--- title: "“海归” 光环褪色、大厂互联网化、AI 百万年薪，一位资深医药猎头关于 2026 年的 30 句箴言" type: "News" locale: "zh-CN" url: "https://longbridge.com/zh-CN/news/281455422.md" description: "2025 年，中国医药制造业的平均用工人数为 199.7 万人，较 2016 年的 236 万有所下降。自 2015 年药审改革以来，中国生物制药行业经历了快速发展，创新药上市申请和获批数量大幅增加。然而，全球局势紧张和市场调整带来了挑战，行业发展面临瓶颈，平均用工人数的回落反映了这一趋势。资深医药猎头的访谈提供了对行业变化的深刻见解。" datetime: "2026-04-02T02:38:14.000Z" locales: - [zh-CN](https://longbridge.com/zh-CN/news/281455422.md) - [en](https://longbridge.com/en/news/281455422.md) - [zh-HK](https://longbridge.com/zh-HK/news/281455422.md) --- # “海归” 光环褪色、大厂互联网化、AI 百万年薪，一位资深医药猎头关于 2026 年的 30 句箴言 ![图片](https://imageproxy.pbkrs.com/https://inews.gtimg.com/om_bt/OLNUQgud82Xay0I70nvnt7uELKKV6dT8L7FdpQu0_VWecAA/1000?x-oss-process=image/auto-orient,1/interlace,1/resize,w_1440,h_1440/quality,q_95/format,jpg) 199.7 万人，这是 2025 年最后一个月，中国医药制造业的平均用工人数，数字来源于国家统计局。 2016 年，这一数字曾到达过 236 万的峰值。它所承载的历史背景是： 2015 年中国开启药审改革，一时间，资本涌入，海归回国，数千家 biotech 相继成立，传统药企响应政策号召从 “仿制” 迈向 “创新”，中国生物制药被顺势推入黄金时代。 过去十年，在大批本土明星药企发力从跟跑、并跑，再到微小身位领跑的喘息声中，中国医药制造业也悄然行至下一个路口： 2025 年，中国注册分类为 1 类的新药上市申请达 103 个品种，同比增长 25.6%；同期获批上市 86 个品种，同比更是大幅增长近 70%。中国在研新药管线的全球占比从 2016 年时的 4% 飙升至 30%； 2025 年，中国创新药对外授权交易超过 150 笔，总金额超过 1300 亿美元，恒瑞、信达均有百亿美元级别订单； 2025 年，传奇生物自主研发的细胞治疗用药西达基奥仑赛全球销售额突破 10 亿美金，成为继百济的泽布替尼后，又一款中国制造的 “十亿美元分子”。 但另一边，全球局势趋紧、创新周期缩短、市场供需动态调整的多重压力下，行业发展难免会触及自身瓶颈。 平均用工人数的回落就是一个显性征兆。这其中，既伴随着企业的新老交替，换挡升级，也意味着对人的容错率的降低。 比如曾经拿高薪跳槽去创业公司是创新涌现的注脚，而现在会被打上 “不稳定” 的标签；在药明、凯莱英等大厂工作曾经是光环，但现在看，那很可能是螺丝钉的噩梦……这样有趣的叙事转变还有很多。 近日，《健闻咨询》访谈了一位资深医药猎头。过去十年，他为众多跨国及本土药企在全球范围内搜寻目标，见证了不同年龄、身份和背景从业者们的选择和归宿。 这种以 “人” 为主体的视角，为我们观察中国创新药行业的潮水流向提供了全新的坐标系。 我们将访谈内容整理成了 30 个要点，以飨读者。 **传统药企岗位门槛抬高** 1、医药人才市场冰火两重天，虽不断有岗位释放出来，但多半不是新增，而是人员替换。新的创业公司、成熟企业的新业务很少，出来的人多，招进去的人少，市场由需方主导。 2、仿制药从业者是最难的。近些年，多家传统大药企把原本数百人的仿制药团队缩至几十人，仿药整体人才需求大幅缩水。这两年，许多仿药从业者赋闲在家，即便是有 offer，一般也要降薪 30% 以上。 3、出来的人，除非是整条业务线被砍，否则很难找到满意的下家。在企业眼中，被淘汰的人多多少少有些问题，要么年龄大，要么能力差，要么风评不好，要么冲劲不足，要么薪资贵了……市场总是趋于效率和效益最优，无情，残酷且现实。 4、有需求的企业，招聘条件可以称得上严苛，一个炸薯条的岗位绝对不会要炸玉米的。企业给出的人才画像具体而精确，教育背景、对口经验、稳定性缺一不可。人难找的另一面是，一旦找到，下 offer 也非常干脆。 5、在传统药企中，情商高，跟不同部门打交道，去利用好资源，协调资源，依然是强劲的竞争力之一。 6、当下，传统药企和 biotech 都喜欢的科学家画像是：50 岁以内，本硕博 985，博士最好是在美国就读，毕业后在美国药企工作过 10-15 年，回国后在大药企工作过 2-3 年。药企一般会给到 200-300 万的年薪。 7、回国 “养老” 的路走不通了，市场给出的年龄警戒线是 55 岁以上。55 岁以上的科学家若是回国到传统药企打工，领导们才 40 来岁，年龄层级也不匹配。 8、在研发侧，40 岁以下的本土博士性价比最高。三年五年的经验在企业看来，就已经能用了。在这个前提下，留美博士的年薪为 20 万美金，约 150 万人民币。同样工作年限的本土博士，年薪顶多 40-50 万人民币。 9、以前，国内许多药企没做过创新药，只要是海归都能带回来经验。现在企业也摸清楚了什么样的人能出活，对海归就逐渐祛魅了。 10、2018 年前后，海外科学家回国意愿高，现在情况发生了变化。疫情期间，美国物价飞升，药企研发人员随之涨薪，让国内企业给平薪都困难，更别提溢价了。现在国内人才梯队补上来了，海归科学家的光环褪色，回国当耗材，不划算。 **大厂打工人，无奈的员工** 1、风口过去，百济、信达、康方脱颖而出，但其余 biotech 们不再做 biopharm 的梦了。资本市场回暖后，企业好不容易融来的钱会先推临床，然后卖青苗换钱。再往后，建生产线、培养销售队伍太难了，没有新业务，就没有新增岗位。 2、前几年进入 biotech 的人，发现创业公司的问题后，解决方式是跳槽到下一家创业公司。一年一跳的后果是简历花了，现在很难得到传统药企的青睐。 3、研发的行业门槛高，但也不是铁饭碗。过去几年，早期药学研发、CMC 的早研都有过规模性调整。 4、不管在哪家 CXO，爬不上去，年龄大了，就会成为牺牲品。前两年调整团队时，赚得盆满钵满的龙头们，为了不给 N+1，拿合规问题、打卡记录、面试记录等作文章，想尽办法把人挤兑走。 5、高薪螺丝钉某种程度上是不可回收的损耗品。头部 CXO 高薪的本质是，企业花 4 个人的钱，雇 3 个人，干 5 个人的活。挣这样的快钱需要代价，几年后，身体和精力跟不上了，这时候被汰换，比互联网 35 岁危机好不到哪里去。 6、不管是内资还是外资企业，转到管理，薪资才能往上爬。相对来说，外资的天花板要高一些。内资一个高级工程师，不带人，做 20 年，薪资上限可能就二三十万，在外资企业天花板能到四五十万。如果走管理路线的话，30 岁若到经理级别，薪资就能到六七十万。 7、但凡是叫得上名来的药企，不管是研发、临床、销售，业务跑得快的背后，一定是天天加班的打工人，晚上八九点下班是常态。 8、像药明这样的大厂员工，出来后很难找到适合的接盘企业。举个例子，某大厂一位多年经验的总监，七八十万的年薪、只负责 “成本核算” 一项业务。这样的人出来后，去找什么工作呢？ 即便是降薪到小厂，小厂也有微妙的忧虑，“他曾经拿那么高的薪水，万一遇到合适的机会跑了呢？”。 9、扁平化管理对公司是好事情，但员工会很受伤。假设一个大总监带二三十人团队，扁平模式下，团队内部有项目分组但无直接的管理权限。五年、八年、十年之后，这升不上去的二三十人，被调整后，外边都是更年轻的竞争者，工作怎么找？ 10、企业追逐稳定地增长，趋势就是将员工原子化、螺丝钉化，以去除对个体的依赖、降低风险。一个螺丝钉走了，他旁边的人会立马顶上，顶不上也可以用极低的成本再招到一个。 **春天还会远吗？** 1、看起来，每一家企业都有明星 VC/PE+ 科学家，但不同驱动力的企业风格不同：资本主导的企业里里，科学家主要负责站台背书；科学家主导的企业里，资本的话语权低一些。 2、科学家主导的创业公司薪水相对低，创始人能维持战略布局的稳定，但他们要管住钱袋子，就会把人当科研劳工，低薪，忙碌，好处是更有可能出成果。 3、资本孵化的企业，薪水要比科学家主导的创业企业给得多，风险是不合股东理念的管理层、管理团队随时可能被换掉，战略持续性比较难维持。 4、新兴领域，薪资水平高，岗位少，人才更少。如 AI 制药，leader 薪资一般都是 100-200 万，三年工作经验的博士毕业能拿七八十万，应届博士差不多 40 万左右。传统药企一般最高能给到 30 万左右。 5、博士跟博士也不一样。传统药企看重经验，要的是学历。像 AI 制药这样的公司，看重智力，算法岗位最好本科是国内 top 10 高校，硕士博士学校在全球排名前 200、前 100 甚至前 50 的高校背景。 6、对药企来说，一线销售不贵，投入产出比高。企业生存压力越大，越需要好销售。一般的销售经理人才流动性好，但具有抗压能力和开拓能力的销售 leader、出海销售仍是紧俏货。 7、传统药企招人很谨慎。有今天没明天的 biotech，招人没那么多章程，用人相对随意些，招进来不合适老板就把人开掉了。 8、医药出海投入周期长，3 到 5 年都不一定能扭亏为盈，但药企总是恨不得今天招一个销售，明天就出业绩。这种不可能完成的任务，真正有经验、懂市场的人一听就不靠谱，挖不动；愿意接下任务的很可能只会夸夸其谈，所以销售一号位很难找。 9、行业越差，对人才的争夺越激烈，要求越苛刻，企业需要找到真正满足要求的那个人。行业向好的时候，岗位要求宽松，市场上就会 “人才” 满天飞。 10、去年下半年，业绩回暖的头部 CXO 们又开始招人了，新的轮回开始了。 (本文来自第一财经) ### 相关股票 - 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