--- title: "产品还没上线，市场机会已经流走，传统组织的问题出在哪儿？" type: "News" locale: "zh-CN" url: "https://longbridge.com/zh-CN/news/283204378.md" description: "这篇文章探讨了传统消费品企业在数字时代面临的挑战，特别是审批流程缓慢导致市场机会流失。安踏集团 COO 陈科指出，企业的标准流程无法满足快速变化的市场需求，导致新产品上市周期过长。尽管董事长提出了改革建议，试图打破部门壁垒以提高效率，但最终改革失败，企业仍旧被传统管理模式束缚，核心人才流失严重。" datetime: "2026-04-18T00:02:44.000Z" locales: - [zh-CN](https://longbridge.com/zh-CN/news/283204378.md) - [en](https://longbridge.com/en/news/283204378.md) - [zh-HK](https://longbridge.com/zh-HK/news/283204378.md) --- # 产品还没上线，市场机会已经流走，传统组织的问题出在哪儿？ 审批耗时 11 天，而一个热门产品生命周期只有 7 天。消费品企业无法用工业时代的流程，应对数字时代的速度。  ![图片](https://imageproxy.pbkrs.com/https://inews.gtimg.com/om_bt/OpWV7DplX5iXRXZ6CiTKuAl98pdxXluJ2YfAyjz-T-kfsAA/641?x-oss-process=image/auto-orient,1/interlace,1/resize,w_1440,h_1440/quality,q_95/format,jpg) HBRC 专家撰稿团成员，安踏集团 COO 陈科 | 撰文 * * * 会议室空气凝固，悦享食品集团（化名）季度经营会已陷入第五个小时的僵局。投影屏上的三条曲线令人窒息：营收增速持续下滑，市场份额被新兴品牌蚕食，新品从概念到上市的平均周期长达14个月——数倍于市场新锐品牌。 “上周惠民超市的全国年度采购订单，我们丢了。”销售副总裁的声音压抑着疲惫，“对方要求每月至少两款区域定制化口味，并能根据销售数据在两周内调整生产计划。而我们的标准流程至少需要三个月。”  研发负责人立即反驳：“市场部提交的Z世代健康零食需求，只有五个关键词和三个竞品链接。等我们研发出样品，市场热度早已过去。”  供应链总监加入战局：“每条产线切换都需要时间和巨额成本。去年为了季节限定项目多次切换，损失惨重，还不算因此延误的常规订单。”  每个人都清楚问题，每个人都无能为力。这家拥有三十五年历史的行业巨头，正被自己花费数十年构建的系统束缚。数据显示：一个包装设计的修改，需要穿越多个部门的审批迷宫，耗时漫长——甚至超过一个热门产品在社交媒体上的整个生命周期。 董事长最后发言：“我研究了矩阵式管理。拆掉部门墙，让人员按场景组建敏捷团队。”  “但我们的预算、考核、晋升全部基于部门架构。”财务总监指出冰冷的现实，“如果一位资深研发大部分时间服务跨部门项目，他的成本如何核算？晋升由谁决定？”  “这正是我们必须改变的。”董事长环视全场，“不拆掉这些墙，市场就会拆掉我们公司。”  八个月后，改革宣告失败。产品经理们陷入双重领导的拉锯战，核心人才流失加剧，会议从解决问题变成互相指责的战场。公司最终撤回改革，重新躲进熟悉的部门壁垒。 这不是孤例。许多传统企业尝试类似的敏捷转型，却往往在阵痛中退回原状。**失败的根源惊人地相似：不是新模式本身有误，而是旧组织的深层基因在抗拒新的生存方式。** **当分工变成分裂，效率变成自杀** 悦享的困境揭示了一个残酷的现实：**当部门的局部** **KPI** **与公司的整体目标发生冲突时，理性人通常会优先优化前者。** 市场部追求声量最大化，于是资源向短期营销活动倾斜，可能忽视产品力的长期建设。研发部追求技术创新性，可能投入资源开发消费者并不需要的“黑科技”。供应链部追求成本与稳定，可能抵制任何小批量、多批次的灵活需求。 更可怕的是隐性的管理成本。一位离职的高级产品经理曾坦言，他绝大部分时间并非在研究消费者，而是在不同部门的表格与流程间核对数据、争取资源。“市场部定义的‘年轻化’是社交媒体热度，研发部的是功能性成分，供应链的是包装成本——它们常常互相矛盾。”  **部门墙的实质，是用户视角的集体缺失。** 每个部门都发展出了一套自己的“KPI 语言”： • 市场部的成功标准是曝光量、互动率，决策逻辑是什么内容能获得最多流量。 • 研发部的成功标准是专利数、技术突破，决策逻辑是什么技术最具领先性。 • 供应链的成功标准是产能利用率、单位成本，决策逻辑是什么方案最稳定高效。 • 销售部的成功标准是销售额、回款率，决策逻辑是什么产品最容易卖出。 **所有人都对各自的 KPI** **负责，却可能没有人对完整的用户价值负责。**当一个有潜力的新品创意因部门间的预算或资源争夺而搁浅，并最终被竞争对手做成爆款时，每个部门却依然可以拿出一份漂亮的 KPI 报告，证明“我没错”。 **敏捷组织应该像一个交响乐团** 传统组织如同精密的工业流水线：市场部投放原料（消费者洞察），研发部加工处理（产品开发），生产部封装打包（批量生产），销售部推向货架（渠道分销）。环环相扣，也环环相卡。 而理想中的矩阵式或敏捷组织，则试图转变为交响乐团：跨职能团队围绕同一份乐谱（用户场景）演奏，产品经理是指挥，研发、设计、供应链、营销等不同声部实时配合，根据现场反馈（市场数据和口碑）实时调整。其核心价值在于追求速度、创新与人才激活。 **速度的价值**在于快速响应。有企业通过组建跨职能的敏捷团队，将特定区域定制产品的上市周期从以月计大幅压缩到以周计，从而捕捉转瞬即逝的市场机会。 **创新的倍增**依赖于深度协同。一些新兴品牌的成功，部分归功于其“产品+内容+数据”的铁三角项目制。新品方向在上市前就可能根据社交媒体实时反馈进行数十次调整，让用户数据真正融入创造过程。 **人才的激活**体现在边界拓展。在矩阵结构下，一个产品经理可能从只负责传统渠道，转变为同时操盘电商专供、社交内容产品等多线任务。“以前我只懂一类客户要什么，现在必须理解不同场景下的不同需求。虽然痛苦，但成长是加速的。”  **三重阻碍：为何变革屡屡受挫？** 然而，理想是美好的，道路是崎岖的。矩阵式管理在实践中常遇到三重难以逾越的“阻碍”。 **第一重阻碍：中层的权力焦虑。**“如果我的团队成员同时服务多个项目，那我还是他们的领导吗？”这声疑问道出本质。在科层制中，管理者的部分权力源于对下属时间、任务和信息的控制。矩阵式管理稀释了这种控制，必然引发隐性抵抗：在资源分配时优先本部项目、在信息分享时有所筛选、在绩效评估时弱化员工的跨部门贡献。 **第二重阻碍：人性的机会主义。**即使制度明确了职责，人性也会寻找缝隙。当员工同时面对多个项目的需求时，会本能地判断“谁急听谁的”，或者更现实地，“谁对我的职业发展更重要，我就多听谁的”。这可能导致资源向“嗓门大”或“权力大”的项目倾斜，而非向“价值高”的项目倾斜。 **第三重阻碍，也是最坚固的：制度的路径依赖。**传统企业的管理“操作系统”——预算、考核、晋升、激励——是为清晰的部门制编写的。当试图运行矩阵式的新“程序”时，系统处处报错： • 预算如何分摊？一位同时服务于多个项目的员工，其成本该算在哪个部门的头上？ • 绩效如何衡量？跨部门贡献往往难以量化，在晋升评审中权重很低。 • 激励如何对齐？当销售人员的奖金只与本部门 GMV 挂钩，他有多少动力耗时费力去帮助供应链优化一个影响用户体验的流程问题？ 多项组织行为学研究与实践表明，在未能同步革新人力资源与财务系统的企业中，矩阵式管理的失败率极高。这不是个别人的问题，是系统性的错配。 **AI 时代：连接比分工更重要** 人工智能的崛起，正在终结过去依赖层级与经验的决策垄断。AI能通过分析海量数据，发现人类难以察觉的细微关联与趋势，让洞察更快、更准。 剩下的核心工作，是将数据洞察转化为具体的产品、服务与体验。这本质上是**创造性落地，**其过程无法由单一部门在流水线上完成，而必须依靠**快速、灵活的跨职能协同**。 一些以敏捷著称的新消费品牌，其核心能力正源于此。它们构建了数据驱动、实时共创的组织模式。当数据中台发现某个消费趋势苗头时，能够迅速集结产品、研发、供应链、营销等角色，形成敏捷小组，在极短的周期内完成从概念到上市的闭环。这不是奇迹，而是组织融合能力的体现。 未来的组织，部门的物理边界将日益模糊。“能力属于个人，资源属于公司，价值属于用户”将成为新的常态。员工可能今天是一个品类的产品经理，明天就成为某个用户场景的解决方案专家。 **从架构调整到重装系统** 全公司同步推行激进的组织变革，如同要求飞行中的飞机更换引擎，风险极高。更务实的路径，往往是循序渐进，从“打补丁”到“重装系统”。 **第一层：设立“****创新特区”****。**在主营业务之外，选择战略性新业务或赛道，组建完全授权的跨职能“特战小队”。给予其独立的预算、决策权和激励机制，像一家创业公司那样运作。特区的成功，不仅能带来新增长，更能为整个组织注入新的工作方法和信心，其经验可逐步反哺主业务。 **第二层：重构人力资源“****操作系统”****。**如果组织是硬件，人力资源体系就是操作系统。运行新的协作模式，需要重装这套OS。 1. **建设“****人才池”**：将部分关键人才从部门所有中释放出来，变为公司共享资源，项目组按需“采购”，费用计入项目成本。 2. **设计“****贡献积分”**：开发一套系统，量化员工在跨部门协作、解决复杂问题等方面的贡献，并与激励、发展强关联。 3. **绘制“****职业画布”**：打破单一的“管理晋升”通道，为员工设计多元发展路径，如成为**深度专家**、**场景架构师**或**增长操盘手**，每条路径都有清晰的成功标准和价值回报。 **第三层：文化重塑——****为用户创造，不为 KPI** **打工。** • 高层示范：CEO 定期主持会议，不讨论部门业绩，只评估 “我们为用户解决了什么真实问题？”  • 重奖协同：设立专项奖金，重奖那些解决长期跨部门用户痛点的临时团队。 • 透明对抗政治：让项目目标、进展、资源分配和瓶颈在内部尽可能透明化，让协作不力无处隐藏。 **第四层：打造数字化“****神经系统”****。**敏捷协作需要数字化的基础设施来支撑。利用协同办公平台，让寻找专家、共享信息、组织会议、跟进任务像呼吸一样自然，极大降低协作的摩擦成本。 **实验与破墙：一场渐进式的组织重生** 悦享的矩阵式改革在喧嚣中失败两年后，一场更为安静但深刻的变革正在酝酿。这一次，推动者不是那位渴望毕其功于一役的董事长，而是一位由董事会从外部引入的新任CEO。 这位CEO的履历中，最引人注目的不是在成熟市场的规模增长，而是在另一家传统企业成功推行“渐进式组织变革”的记录。董事会在任命他时，给予的并非一份普通的业绩对赌协议，而是一项清晰的“组织重塑与能力构建”战略授权。决议中写明：“董事会将容忍短期阵痛与不确定性，期待长期组织韧性与市场响应力的根本改善。”这为他后续所有反常规的操作，铺平了道路。 他深知，第一次改革的失败，症结不在于矩阵式管理的蓝图有误，而在于试图用旧组织的权力逻辑、考核系统和文化惯性，去执行一个需要全新“操作系统”的构想。这如同在Windows 系统上强行安装 macOS 的应用程序，崩溃是必然的。他的策略，不是重新安装那个华丽的应用程序，而是从底层开始，默默地编写新的驱动程序。 他没有发布任何宏大的组织变革宣言，而是启动了三个看似微小、却精心设计的“社会实验”。 **第一，****选定协同专员** 他要求每个部门推举 1-2名协同专员，其年度绩效的100%将取决于对跨部门项目的贡献。他亲自参与筛选，寻找的并非最资深或最听话的经理，而是那些对用户痛点有切肤之痛、对跨部门扯皮深感无力、内心仍怀有协作意愿的员工。他对这些专员说：“你们的任务不是成为英雄，而是成为探路者和翻译官，把用户语言翻译成不同部门能听懂的行动，也把部门的困难翻译成公司需要解决的系统问题。”他知道，其中一些人可能会失败，甚至“牺牲”，但他们的每一次受阻，都将精准地暴露出组织系统中那颗“生锈的螺丝”。 **第二，设立用户问题解决基金** 他设立了一笔 300 万元的用户问题解决基金，任何员工均可申请最高 30 万元，用于解决一个长期存在、显而易见的跨部门用户痛点。唯一且苛刻的条件是：**解决方案团队必须来自至少三个不同部门。** 在首次拨款会议上，他对评审团说：“我们这笔钱，要买的不仅仅是一个包装易撕口或一份不结块的配方。我们真正要投资的，是市场、研发、供应链的同事，为了一个具体的用户，而不是为了各自的 KPI，坐下来争吵、妥协、合作的‘第一次’。即使项目失败，只要他们经历了这个过程，就是成功。”  **第三，打造“****用户作战室”** 他将一间会议室改造为“用户作战室”，任何跨部门项目团队均可预定。进入此室的项目自动获得三项特权：1) 每周 15 分钟直达 CEO 的“求救热线”；2) 跨部门资源调用的优先建议权；3) 项目新增利润的 20%作为团队奖励。 这并非简单的激励。CEO 解释：“‘求救热线’不是让我来替他们解决问题，而是当旧系统的阻力（部门的冷漠、流程的僵化）试图吞噬这个新项目时，我可以用我的权力，暂时创造一个‘规则豁免区’。我的角色是护林员，而不是园丁。”  **过程，远比结果崎岖** 蓝图精美，现实却充满地雷。一位明星协同专员因其特殊的考核标准，在部门内被边缘化，传言“他已不是我们的人”。一个关于“包装易撕口”的基金项目，因触及采购部门的年度降本指标和法务部门的风险条款，在会签流程中徘徊致死。作战室的首个明星项目，在中期因其成果可能分流传统渠道销量，遭到了销售副总裁的强烈质疑。 这位CEO大部分时间，并非在描绘战略，而是在艰难地对抗组织的排异反应。他需要频繁介入，用董事会的授权作为后盾，调解争端，保护那些脆弱的“实验”。他曾当众质询一位阻挠项目的总监：“你是在管理一个部门，还是在经营一份公司事业？” 他也毫不犹豫地动用了奖惩权力，重奖了突破重围的团队，也调离了两位固守藩篱、屡教不改的中层干部。他意识到，**这场变革最大的成本，不是金钱，而是最高决策者必须持续投入的、无可置疑的注意力和政治资本。** **董事长的角色：从 “旗手” 到 “基石”** 那位曾力推激进改革而受挫的董事长，此时展现了真正的进化。在新 CEO 遭遇内部最大阻力的董事会上，他选择了沉默的支撑。会后，他对 CEO 说：“上一次，我想当指挥，直接奏出一首新交响乐，结果乐团散了。这一次，我学习做音乐厅的业主，为你确保屋顶不漏雨、声音能传导、顽固的乐手可以被更换。我的支持，不再是冲锋的号角，而是承重的墙。” 这一角色的转变，为变革提供了至关重要的稳定性和耐心。 缓慢地，变化开始滋生。最初是点状的：一个包装问题被解决了，用户投诉率骤降；一个区域定制产品意外跑红。然后是线状的：协同专员们开始自发形成互助网络；作战室的项目需要提前两周预约。最终，是气质的改变：跨部门会议中，指责“你为什么没做好”的声音少了，探讨“用户需要什么，我们如何一起做到”的对话多了。 一年后的员工调研中，一个戏剧性的反转出现：“跨部门协作”从常年位居榜首的“抱怨项”，跌出了前五，并悄然进入了“成就感来源”的榜单。 悦享最终没有宣布自己转型为某种“矩阵式组织”。但它的营收与利润在第三年重回稳健增长通道，员工总数保持稳定，而人均新品贡献率与用户满意度指数则大幅提升。更重要的是，它获得了一种宝贵的能力：**不再惧怕问题，因为组织内部已经生长出围绕用户价值自动对齐、快速试错的连接网络与纠错机制。** 事实上，悦享食品没有成为任何经典管理模式的样板，却无意中成为了一个高连接密度组织的范本。它的重生证明，当组织内部的连接质量、速度与韧性，足以应对外部环境的复杂性与不确定性时，便会获得一种超越结构本身的、动态的进化能力。 这揭示了一个比选择何种管理模式更深的真相：优秀的组织从不在“科层制”与“矩阵式”之间做单选题。它们致力于构建一种**状态**——最懂用户的人能够被信任、被赋能、被连接；最好的想法能在最小阻力下流动、碰撞、实现。目标从来不是一张漂亮的架构图，而是一个高活性的价值创造网络。 未来不会属于那些结构最完美的组织，而会属于那些**连接密度最高、纠错速度最快**的组织。在那里，一人多岗是创造力的解放而非压榨，协同是如同呼吸般的组织本能，部门墙的遗址上，用户价值持续生长。 因为用户从不认可你的部门划分，市场从不尊重你的内部边界。世界的本质是连接，未来属于那些能将自己转化为有机网络的智者。 现在，最后一个问题依然有效：在您的组织中，**那一堵最该被推倒的墙在哪里**？而您，是否已准备好成为那位耐心而坚定的“护林员”与“承重墙”？ （为清晰阐述核心观点，本文采用了虚构案例进行说明。案例中涉及的人物、公司、数据等细节均为构建情景所需，不代表任何真实个体或事件，亦不指向特定现实情境。） 陈科 | 文 陈科是安踏集团 COO * * * HBR 中国专家撰稿团，将汇集来自实战一线的经营者、管理者，以理论创新结合实践洞察，分享可落地的管理方法和商业经验。系列文章将陆续推出，敬请期待。 **联系方式** newmedia@hbrchina.org ### 相关股票 - [02020.HK](https://longbridge.com/zh-CN/quote/02020.HK.md) - [82020.HK](https://longbridge.com/zh-CN/quote/82020.HK.md) ## 相关资讯与研究 - [安踏体育：安踏品牌产品零售金额第一季度同比录得高单位数的正增长](https://longbridge.com/zh-CN/news/282511538.md) - [狼爪又迎来一位 “始祖鸟操盘手”](https://longbridge.com/zh-CN/news/282808850.md) - 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