--- title: "“海歸” 光環褪色、大廠互聯網化、AI 百萬年薪，一位資深醫藥獵頭關於 2026 年的 30 句箴言" type: "News" locale: "zh-HK" url: "https://longbridge.com/zh-HK/news/281455422.md" description: "2025 年，中國醫藥製造業的平均用工人數為 199.7 萬人，較 2016 年的 236 萬有所下降。自 2015 年藥審改革以來，中國生物製藥行業經歷了快速發展，創新藥上市申請和獲批數量大幅增加。然而，全球局勢緊張和市場調整帶來了挑戰，行業發展面臨瓶頸，平均用工人數的回落反映了這一趨勢。資深醫藥獵頭的訪談提供了對行業變化的深刻見解。" datetime: "2026-04-02T02:38:14.000Z" locales: - [zh-CN](https://longbridge.com/zh-CN/news/281455422.md) - [en](https://longbridge.com/en/news/281455422.md) - [zh-HK](https://longbridge.com/zh-HK/news/281455422.md) --- # “海歸” 光環褪色、大廠互聯網化、AI 百萬年薪，一位資深醫藥獵頭關於 2026 年的 30 句箴言 ![圖片](https://imageproxy.pbkrs.com/https://inews.gtimg.com/om_bt/OLNUQgud82Xay0I70nvnt7uELKKV6dT8L7FdpQu0_VWecAA/1000?x-oss-process=image/auto-orient,1/interlace,1/resize,w_1440,h_1440/quality,q_95/format,jpg) 199.7 萬人，這是 2025 年最後一個月，中國醫藥製造業的平均用工人數，數字來源於國家統計局。 2016 年，這一數字曾到達過 236 萬的峯值。它所承載的歷史背景是： 2015 年中國開啓藥審改革，一時間，資本湧入，海歸回國，數千家 biotech 相繼成立，傳統藥企響應政策號召從 “仿製” 邁向 “創新”，中國生物製藥被順勢推入黃金時代。 過去十年，在大批本土明星藥企發力從跟跑、並跑，再到微小身位領跑的喘息聲中，中國醫藥製造業也悄然行至下一個路口： 2025 年，中國註冊分類為 1 類的新藥上市申請達 103 個品種，同比增長 25.6%；同期獲批上市 86 個品種，同比更是大幅增長近 70%。中國在研新藥管線的全球佔比從 2016 年時的 4% 飆升至 30%； 2025 年，中國創新藥對外授權交易超過 150 筆，總金額超過 1300 億美元，恆瑞、信達均有百億美元級別訂單； 2025 年，傳奇生物自主研發的細胞治療用藥西達基奧侖賽全球銷售額突破 10 億美金，成為繼百濟的澤布替尼後，又一款中國製造的 “十億美元分子”。 但另一邊，全球局勢趨緊、創新週期縮短、市場供需動態調整的多重壓力下，行業發展難免會觸及自身瓶頸。 平均用工人數的回落就是一個顯性徵兆。這其中，既伴隨着企業的新老交替，換擋升級，也意味着對人的容錯率的降低。 比如曾經拿高薪跳槽去創業公司是創新湧現的註腳，而現在會被打上 “不穩定” 的標籤；在藥明、凱萊英等大廠工作曾經是光環，但現在看，那很可能是螺絲釘的噩夢……這樣有趣的敍事轉變還有很多。 近日，《健聞諮詢》訪談了一位資深醫藥獵頭。過去十年，他為眾多跨國及本土藥企在全球範圍內搜尋目標，見證了不同年齡、身份和背景從業者們的選擇和歸宿。 這種以 “人” 為主體的視角，為我們觀察中國創新藥行業的潮水流向提供了全新的座標系。 我們將訪談內容整理成了 30 個要點，以饗讀者。 **傳統藥企崗位門檻抬高** 1、醫藥人才市場冰火兩重天，雖不斷有崗位釋放出來，但多半不是新增，而是人員替換。新的創業公司、成熟企業的新業務很少，出來的人多，招進去的人少，市場由需方主導。 2、仿製藥從業者是最難的。近些年，多家傳統大藥企把原本數百人的仿製藥團隊縮至幾十人，仿藥整體人才需求大幅縮水。這兩年，許多仿藥從業者賦閒在家，即便是有 offer，一般也要降薪 30% 以上。 3、出來的人，除非是整條業務線被砍，否則很難找到滿意的下家。在企業眼中，被淘汰的人多多少少有些問題，要麼年齡大，要麼能力差，要麼風評不好，要麼衝勁不足，要麼薪資貴了……市場總是趨於效率和效益最優，無情，殘酷且現實。 4、有需求的企業，招聘條件可以稱得上嚴苛，一個炸薯條的崗位絕對不會要炸玉米的。企業給出的人才畫像具體而精確，教育背景、對口經驗、穩定性缺一不可。人難找的另一面是，一旦找到，下 offer 也非常乾脆。 5、在傳統藥企中，情商高，跟不同部門打交道，去利用好資源，協調資源，依然是強勁的競爭力之一。 6、當下，傳統藥企和 biotech 都喜歡的科學家畫像是：50 歲以內，本碩博 985，博士最好是在美國就讀，畢業後在美國藥企工作過 10-15 年，回國後在大藥企工作過 2-3 年。藥企一般會給到 200-300 萬的年薪。 7、回國 “養老” 的路走不通了，市場給出的年齡警戒線是 55 歲以上。55 歲以上的科學家若是回國到傳統藥企打工，領導們才 40 來歲，年齡層級也不匹配。 8、在研發側，40 歲以下的本土博士性價比最高。三年五年的經驗在企業看來，就已經能用了。在這個前提下，留美博士的年薪為 20 萬美金，約 150 萬人民幣。同樣工作年限的本土博士，年薪頂多 40-50 萬人民幣。 9、以前，國內許多藥企沒做過創新藥，只要是海歸都能帶回來經驗。現在企業也摸清楚了什麼樣的人能出活，對海歸就逐漸祛魅了。 10、2018 年前後，海外科學家回國意願高，現在情況發生了變化。疫情期間，美國物價飛昇，藥企研發人員隨之漲薪，讓國內企業給平薪都困難，更別提溢價了。現在國內人才梯隊補上來了，海歸科學家的光環褪色，回國當耗材，不划算。 **大廠打工人，無奈的員工** 1、風口過去，百濟、信達、康方脱穎而出，但其餘 biotech 們不再做 biopharm 的夢了。資本市場回暖後，企業好不容易融來的錢會先推臨牀，然後賣青苗換錢。再往後，建生產線、培養銷售隊伍太難了，沒有新業務，就沒有新增崗位。 2、前幾年進入 biotech 的人，發現創業公司的問題後，解決方式是跳槽到下一家創業公司。一年一跳的後果是簡歷花了，現在很難得到傳統藥企的青睞。 3、研發的行業門檻高，但也不是鐵飯碗。過去幾年，早期藥學研發、CMC 的早研都有過規模性調整。 4、不管在哪家 CXO，爬不上去，年齡大了，就會成為犧牲品。前兩年調整團隊時，賺得盆滿缽滿的龍頭們，為了不給 N+1，拿合規問題、打卡記錄、面試記錄等作文章，想盡辦法把人擠兑走。 5、高薪螺絲釘某種程度上是不可回收的損耗品。頭部 CXO 高薪的本質是，企業花 4 個人的錢，僱 3 個人，幹 5 個人的活。掙這樣的快錢需要代價，幾年後，身體和精力跟不上了，這時候被汰換，比互聯網 35 歲危機好不到哪裏去。 6、不管是內資還是外資企業，轉到管理，薪資才能往上爬。相對來説，外資的天花板要高一些。內資一個高級工程師，不帶人，做 20 年，薪資上限可能就二三十萬，在外資企業天花板能到四五十萬。如果走管理路線的話，30 歲若到經理級別，薪資就能到六七十萬。 7、但凡是叫得上名來的藥企，不管是研發、臨牀、銷售，業務跑得快的背後，一定是天天加班的打工人，晚上八九點下班是常態。 8、像藥明這樣的大廠員工，出來後很難找到適合的接盤企業。舉個例子，某大廠一位多年經驗的總監，七八十萬的年薪、只負責 “成本核算” 一項業務。這樣的人出來後，去找什麼工作呢？ 即便是降薪到小廠，小廠也有微妙的憂慮，“他曾經拿那麼高的薪水，萬一遇到合適的機會跑了呢？”。 9、扁平化管理對公司是好事情，但員工會很受傷。假設一個大總監帶二三十人團隊，扁平模式下，團隊內部有項目分組但無直接的管理權限。五年、八年、十年之後，這升不上去的二三十人，被調整後，外邊都是更年輕的競爭者，工作怎麼找？ 10、企業追逐穩定地增長，趨勢就是將員工原子化、螺絲釘化，以去除對個體的依賴、降低風險。一個螺絲釘走了，他旁邊的人會立馬頂上，頂不上也可以用極低的成本再招到一個。 **春天還會遠嗎？** 1、看起來，每一家企業都有明星 VC/PE+ 科學家，但不同驅動力的企業風格不同：資本主導的企業裏裏，科學家主要負責站台背書；科學家主導的企業裏，資本的話語權低一些。 2、科學家主導的創業公司薪水相對低，創始人能維持戰略佈局的穩定，但他們要管住錢袋子，就會把人當科研勞工，低薪，忙碌，好處是更有可能出成果。 3、資本孵化的企業，薪水要比科學家主導的創業企業給得多，風險是不合股東理念的管理層、管理團隊隨時可能被換掉，戰略持續性比較難維持。 4、新興領域，薪資水平高，崗位少，人才更少。如 AI 製藥，leader 薪資一般都是 100-200 萬，三年工作經驗的博士畢業能拿七八十萬，應屆博士差不多 40 萬左右。傳統藥企一般最高能給到 30 萬左右。 5、博士跟博士也不一樣。傳統藥企看重經驗，要的是學歷。像 AI 製藥這樣的公司，看重智力，算法崗位最好本科是國內 top 10 高校，碩士博士學校在全球排名前 200、前 100 甚至前 50 的高校背景。 6、對藥企來説，一線銷售不貴，投入產出比高。企業生存壓力越大，越需要好銷售。一般的銷售經理人才流動性好，但具有抗壓能力和開拓能力的銷售 leader、出海銷售仍是緊俏貨。 7、傳統藥企招人很謹慎。有今天沒明天的 biotech，招人沒那麼多章程，用人相對隨意些，招進來不合適老闆就把人開掉了。 8、醫藥出海投入週期長，3 到 5 年都不一定能扭虧為盈，但藥企總是恨不得今天招一個銷售，明天就出業績。這種不可能完成的任務，真正有經驗、懂市場的人一聽就不靠譜，挖不動；願意接下任務的很可能只會誇誇其談，所以銷售一號位很難找。 9、行業越差，對人才的爭奪越激烈，要求越苛刻，企業需要找到真正滿足要求的那個人。行業向好的時候，崗位要求寬鬆，市場上就會 “人才” 滿天飛。 10、去年下半年，業績回暖的頭部 CXO 們又開始招人了，新的輪迴開始了。 (本文來自第一財經) ### 相關股票 - 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