<p>作者：Amy Eliza Wong</p>
<p>公司希望员工接受人工智能，但强硬的最后通牒会适得其反</p>
<p>人工智能技术有效。但其在员工中的推广并不顺利。</p>
<p>开放的沟通与合作比最后通牒更能有效释放人工智能的潜力</p>
<p>通过恐惧推动员工接受人工智能的公司使用了错误的激励方式。以恐惧为驱动的命令很少能激发创新。更多时候，它们创造出一种表面上的合规，虽然看似进展，但实际上限制了公司的增长。</p>
<p>IgniteTech 最近的最后通牒就是一个很好的例子。该公司直言不讳地告诉员工每周要花 20% 的时间在人工智能上，否则就会失去工作。首席执行官将其框架化为公司的生存问题。他并不是唯一一个这样做的人。埃森哲（Accenture）、Concentrix 等公司也发布了类似的命令。</p>
<p>人工智能技术有效。但其在员工中的推广并不顺利。麦肯锡最近的工作场所研究发现，许多公司在推进速度上超过了员工的适应能力，未能在沟通、信任和培训上进行足够投资。安永（EY）报告称，尽管 84% 的美国员工对使用人工智能充满热情，但超过一半的人认为领导沟通不力是主要障碍。</p>
<p>问题不仅仅是技术上的；它还是神经学上的。神经科学专家 David Rock 的 SCARF 模型显示，地位、确定性、自主性、关联性或公平性的威胁会触发大脑的保护模式。当领导者因害怕过时、被超越或失去相关性而采取行动时，他们会激活员工的同样威胁反应。保护模式会缩小认知，几乎不会加速它。</p>
<p>那些将焦虑误认为紧迫感的组织往往会得到员工的合规，而不是好奇心。悖论在于，人工智能承诺指数级增长，但基于恐惧的采用却抑制了公司所追求的创新。再培训和整合依赖于心理安全和学习与实验的自由，而不是生存威胁。</p>
<p>当恐惧占据主导时，注意力会转向内心：我安全吗？我会是下一个吗？</p>
<p>当高管们学习如何应对这一过渡时，有一个模式显而易见：真正的障碍不是能力，而是注意力。</p>
<p>当恐惧占据主导时，注意力会转向内心：我安全吗？我会是下一个吗？这种内向的关注会滋生僵化、孤岛和表面上的采用。在如此根本的转型中，这些防御姿态会带来真实的成本。</p>
<p>有效的领导者将注意力重新引导到客户、目标和共同影响上。当人们感到与比自我保护更大的事物相连时，信任就会上升。创意流动，风险承受能力增加。</p>
<p>问题不在于对人工智能和工作场所的不确定性是否存在，而在于领导者如何应对这种不确定性。</p>
<p>微软（MSFT）的 Copilot 推广反映了这一原则。通过将人工智能框架化为增强而非替代，该公司降低了心理防御，激发了真正的好奇心。语言很重要。立场塑造文化。</p>
<p>将注意力视为车头灯。指向内心时，它们会让你失明。指向外部时，它们会照亮前进的道路。大脑的冲突探测器，即前扣带皮层，在不确定性中激活。面对恐惧，它会触发威胁反应。面对连接，它会促进创造力和解决问题的能力。</p>
<p>问题不在于对人工智能和工作场所的不确定性是否存在，而在于领导者如何应对这种不确定性。</p>
<p>前瞻性的组织正在重新构建对话。与其问 “谁在抵制人工智能？”，不如问 “人们害怕失去什么？” 与其强制采用，不如创造探索的空间。麦肯锡和安永的研究强调，开放的沟通与合作比最后通牒更能有效释放人工智能的潜力。</p>
<p>对拒绝的恐惧是人类深层的情感。当人们感到在威胁下被评估时，他们会保护自己。当他们感到安全去共同创造时，他们会迎接挑战。</p>
<p>将定义人工智能时代的领导者不是那些推动最强烈的人，而是那些让人们在公共场合安全学习、实验、跌倒和共同成长的人。他们展示了从防御性思维到生成性思维的转变。他们将注意力引向可能性，而不仅仅是生存，并带领他们的团队一起前行。</p>
<p>恐惧可以激发行动，但很少能维持动力。利用人工智能的承诺需要将技术加速与情感成熟结合起来。在发布另一个命令或绩效评估之前，领导者应该暂停并问自己：我现在采取的立场是什么？我的团队是在保护还是在进步？</p>
<p>未来的工作不能建立在恐惧之上。它将由那些知道如何在恐惧中前行的人来构建。</p>
<p>Amy Eliza Wong 是硅谷公司的顾问、作者和 Always on Purpose 的创始人。</p>
<p>更多：对你的工作的最大威胁不是人工智能，而是你仍然害怕人工智能。</p>
<p>此外：裁员被归咎于人工智能——这正是这些首席执行官希望你相信的。</p>
<p>-Amy Eliza Wong</p>
<p>本内容由 MarketWatch 创作，MarketWatch 由道琼斯公司运营。MarketWatch 与道琼斯新闻通讯和《华尔街日报》独立出版。</p>
<p>（完）道琼斯新闻通讯</p>
<p>12-20-25 1038ET</p>

微软

<p>通过恐惧推动人工智能采用的公司采用了错误的方法。以恐惧为驱动的命令只会产生表面的合规，而非创新。有效的人工智能整合需要开放的沟通、合作和心理安全。领导者应专注于将员工与更大的目标联系起来，而不是使用威胁。基于恐惧的策略抑制了创新和增长。成功的人工智能采用依赖于情感成熟度以及创造一个安全的学习和实验环境</p>

<p>By Amy Eliza Wong</p>
<div class="lb-trans"><p>作者：Amy Eliza Wong</p>
</div><p>Companies want workers to embrace AI - but a hardline ultimatum will backfire</p>
<div class="lb-trans"><p>公司希望员工接受人工智能，但强硬的最后通牒会适得其反</p>
</div><p>AI technology works. But the rollout to the workforce doesn't.</p>
<div class="lb-trans"><p>人工智能技术有效。但其在员工中的推广并不顺利。</p>
</div><p>Open communication and collaboration unlock AI's potential far more effectively than ultimatums</p>
<div class="lb-trans"><p>开放的沟通与合作比最后通牒更能有效释放人工智能的潜力</p>
</div><p>Companies pushing AI adoption on employees through fear are using the wrong motivator. Fear-driven mandates rarely inspire innovation. More often, they create performative compliance that looks like progress but actually limits a company's growth.</p>
<div class="lb-trans"><p>通过恐惧推动员工接受人工智能的公司使用了错误的激励方式。以恐惧为驱动的命令很少能激发创新。更多时候，它们创造出一种表面上的合规，虽然看似进展，但实际上限制了公司的增长。</p>
</div><p>IgniteTech's recent ultimatum is a good example. The company was blunt when it told employees to spend 20% of their week on AI or lose their job. The CEO framed it as company survival. He's not alone. Accenture (ACN), Concentrix and others have issued similar edicts.</p>
<div class="lb-trans"><p>IgniteTech 最近的最后通牒就是一个很好的例子。该公司直言不讳地告诉员工每周要花 20% 的时间在人工智能上，否则就会失去工作。首席执行官将其框架化为公司的生存问题。他并不是唯一一个这样做的人。埃森哲（Accenture）、Concentrix 等公司也发布了类似的命令。</p>
</div><p>AI technology works. But the rollout to the workforce doesn't. McKinsey's recent workplace study found many companies moving faster than their workers can adapt, underinvesting in communication, trust and training. EY reports that while 84% of U.S. workers are enthusiastic about using AI, more than half cite poor leadership communication as the main barrier.</p>
<div class="lb-trans"><p>人工智能技术有效。但其在员工中的推广并不顺利。麦肯锡最近的工作场所研究发现，许多公司在推进速度上超过了员工的适应能力，未能在沟通、信任和培训上进行足够投资。安永（EY）报告称，尽管 84% 的美国员工对使用人工智能充满热情，但超过一半的人认为领导沟通不力是主要障碍。</p>
</div><p>The problem isn't just technical; it's neurological. Neuroscience expert David Rock's SCARF model shows that threats to status, certainty, autonomy, relatedness or fairness trigger the brain's protection mode. When leaders act from fear of obsolescence, being outpaced or irrelevance, they activate those same threat responses in employees. Protection mode narrows cognition. It rarely accelerates it.</p>
<div class="lb-trans"><p>问题不仅仅是技术上的；它还是神经学上的。神经科学专家 David Rock 的 SCARF 模型显示，地位、确定性、自主性、关联性或公平性的威胁会触发大脑的保护模式。当领导者因害怕过时、被超越或失去相关性而采取行动时，他们会激活员工的同样威胁反应。保护模式会缩小认知，几乎不会加速它。</p>
</div><p>Organizations that mistake anxiety for urgency tend to get compliance for employees instead of curiosity. The paradox is that AI promises exponential growth, yet fear-based adoption suppresses the very innovation that companies seek. Reskilling and integration depend on psychological safety and the freedom to learn and experiment, not an existential threat.</p>
<div class="lb-trans"><p>那些将焦虑误认为紧迫感的组织往往会得到员工的合规，而不是好奇心。悖论在于，人工智能承诺指数级增长，但基于恐惧的采用却抑制了公司所追求的创新。再培训和整合依赖于心理安全和学习与实验的自由，而不是生存威胁。</p>
</div><p>When fear takes over, attention turns inward: Am I safe? Am I next?</p>
<div class="lb-trans"><p>当恐惧占据主导时，注意力会转向内心：我安全吗？我会是下一个吗？</p>
</div><p>As executives learn to navigate this transition, one pattern stands out: The real barrier isn't capability, it's attention.</p>
<div class="lb-trans"><p>当高管们学习如何应对这一过渡时，有一个模式显而易见：真正的障碍不是能力，而是注意力。</p>
</div><p>When fear takes over, attention turns inward: Am I safe? Am I next? That inward focus breeds rigidity, silos and performative adoption. In a transformation this fundamental, those defensive postures carry real costs.</p>
<div class="lb-trans"><p>当恐惧占据主导时，注意力会转向内心：我安全吗？我会是下一个吗？这种内向的关注会滋生僵化、孤岛和表面上的采用。在如此根本的转型中，这些防御姿态会带来真实的成本。</p>
</div><p>Effective leadership redirects that attention outward toward customers, purpose and shared impact. When people feel connected to something larger than self-preservation, trust rises. Ideas flow. Risk tolerance grows.</p>
<div class="lb-trans"><p>有效的领导者将注意力重新引导到客户、目标和共同影响上。当人们感到与比自我保护更大的事物相连时，信任就会上升。创意流动，风险承受能力增加。</p>
</div><p>The question isn't whether uncertainty about AI and the workplace exists. It's how leaders respond to it.</p>
<div class="lb-trans"><p>问题不在于对人工智能和工作场所的不确定性是否存在，而在于领导者如何应对这种不确定性。</p>
</div><p>Microsoft's (MSFT) Copilot rollout reflects this principle. By framing AI as augmentation rather than replacement, the company lowered psychological defenses and sparked genuine curiosity. The language mattered. Stance shapes culture.</p>
<div class="lb-trans"><p>微软（MSFT）的 Copilot 推广反映了这一原则。通过将人工智能框架化为增强而非替代，该公司降低了心理防御，激发了真正的好奇心。语言很重要。立场塑造文化。</p>
</div><p>Think of attention like headlights. Pointed inward, they blind you. Pointed outward, they illuminate the path forward. The brain's conflict detector, the anterior cingulate cortex, activates in uncertainty. Met with fear, it triggers threat responses. Met with connection, it enables creativity and problem-solving.</p>
<div class="lb-trans"><p>将注意力视为车头灯。指向内心时，它们会让你失明。指向外部时，它们会照亮前进的道路。大脑的冲突探测器，即前扣带皮层，在不确定性中激活。面对恐惧，它会触发威胁反应。面对连接，它会促进创造力和解决问题的能力。</p>
</div><p>The question isn't whether uncertainty about AI and the workplace exists. It's how leaders respond to it.</p>
<div class="lb-trans"><p>问题不在于对人工智能和工作场所的不确定性是否存在，而在于领导者如何应对这种不确定性。</p>
</div><p>Forward-thinking organizations are reframing the conversation. Instead of asking, &#34;Who's resisting AI?&#34; they ask, &#34;What are people afraid of losing?&#34; Instead of mandating adoption, they create space for exploration. The McKinsey and EY studies highlight that open communication and collaboration unlock AI's potential far more effectively than ultimatums.</p>
<div class="lb-trans"><p>前瞻性的组织正在重新构建对话。与其问 “谁在抵制人工智能？”，不如问 “人们害怕失去什么？” 与其强制采用，不如创造探索的空间。麦肯锡和安永的研究强调，开放的沟通与合作比最后通牒更能有效释放人工智能的潜力。</p>
</div><p>Fear of rejection is deeply human. When people feel evaluated under threat, they protect themselves. When they feel safe to co-create, they rise to the challenge.</p>
<div class="lb-trans"><p>对拒绝的恐惧是人类深层的情感。当人们感到在威胁下被评估时，他们会保护自己。当他们感到安全去共同创造时，他们会迎接挑战。</p>
</div><p>The leaders who will define the AI era aren't those who push hardest but those who make it safe to learn in public, to experiment, to stumble and to grow together. They model the shift from defensive to generative thinking. They direct attention toward possibility, not just survival, and bring their teams along.</p>
<div class="lb-trans"><p>将定义人工智能时代的领导者不是那些推动最强烈的人，而是那些让人们在公共场合安全学习、实验、跌倒和共同成长的人。他们展示了从防御性思维到生成性思维的转变。他们将注意力引向可能性，而不仅仅是生存，并带领他们的团队一起前行。</p>
</div><p>Fear can spark motion, but it rarely sustains momentum. Harnessing AI's promise requires pairing technical acceleration with emotional maturity. Before issuing another mandate or performance review, leaders should pause and ask: What stance am I taking right now? Is my team protecting or progressing?</p>
<div class="lb-trans"><p>恐惧可以激发行动，但很少能维持动力。利用人工智能的承诺需要将技术加速与情感成熟结合起来。在发布另一个命令或绩效评估之前，领导者应该暂停并问自己：我现在采取的立场是什么？我的团队是在保护还是在进步？</p>
</div><p>The future of work cannot be built on fear. It will be built by those who know how to navigate through it.</p>
<div class="lb-trans"><p>未来的工作不能建立在恐惧之上。它将由那些知道如何在恐惧中前行的人来构建。</p>
</div><p>Amy Eliza Wong is an advisor to Silicon Valley companies, author, and founder of Always on Purpose.</p>
<div class="lb-trans"><p>Amy Eliza Wong 是硅谷公司的顾问、作者和 Always on Purpose 的创始人。</p>
</div><p>More: The biggest threat to your job isn't AI. It's that you're still afraid of AI.</p>
<div class="lb-trans"><p>更多：对你的工作的最大威胁不是人工智能，而是你仍然害怕人工智能。</p>
</div><p>Plus: Job layoffs are being pinned on AI - that's just what these CEOs want you to believe</p>
<div class="lb-trans"><p>此外：裁员被归咎于人工智能——这正是这些首席执行官希望你相信的。</p>
</div><p>-Amy Eliza Wong</p>
<div class="lb-trans"><p>-Amy Eliza Wong</p>
</div><p>This content was created by MarketWatch, which is operated by Dow Jones &amp; Co. MarketWatch is published independently from Dow Jones Newswires and The Wall Street Journal.</p>
<div class="lb-trans"><p>本内容由 MarketWatch 创作，MarketWatch 由道琼斯公司运营。MarketWatch 与道琼斯新闻通讯和《华尔街日报》独立出版。</p>
</div><p>(END) Dow Jones Newswires</p>
<div class="lb-trans"><p>（完）道琼斯新闻通讯</p>
</div><p>12-20-25 1038ET</p>
<div class="lb-trans"><p>12-20-25 1038ET</p>
</div>

Threatening to fire employees is no way to get them on board with AI

- 公司通过恐惧推动员工接受 AI，但这种策略适得其反。  
- 开放的沟通与合作更有效地释放 AI 潜力。  
- 恐惧影响认知，阻碍创新，导致员工表现出依从性而非好奇心。

通过威胁解雇员工来让他们接受人工智能并不是一个有效的方法