<p>作者：Amy Eliza Wong</p>
<p>公司希望員工接受人工智能，但強硬的最後通牒會適得其反</p>
<p>人工智能技術有效。但其在員工中的推廣並不順利。</p>
<p>開放的溝通與合作比最後通牒更能有效釋放人工智能的潛力</p>
<p>通過恐懼推動員工接受人工智能的公司使用了錯誤的激勵方式。以恐懼為驅動的命令很少能激發創新。更多時候，它們創造出一種表面上的合規，雖然看似進展，但實際上限制了公司的增長。</p>
<p>IgniteTech 最近的最後通牒就是一個很好的例子。該公司直言不諱地告訴員工每週要花 20% 的時間在人工智能上，否則就會失去工作。首席執行官將其框架化為公司的生存問題。他並不是唯一一個這樣做的人。埃森哲（Accenture）、Concentrix 等公司也發佈了類似的命令。</p>
<p>人工智能技術有效。但其在員工中的推廣並不順利。麥肯錫最近的工作場所研究發現，許多公司在推進速度上超過了員工的適應能力，未能在溝通、信任和培訓上進行足夠投資。安永（EY）報告稱，儘管 84% 的美國員工對使用人工智能充滿熱情，但超過一半的人認為領導溝通不力是主要障礙。</p>
<p>問題不僅僅是技術上的；它還是神經學上的。神經科學專家 David Rock 的 SCARF 模型顯示，地位、確定性、自主性、關聯性或公平性的威脅會觸發大腦的保護模式。當領導者因害怕過時、被超越或失去相關性而採取行動時，他們會激活員工的同樣威脅反應。保護模式會縮小認知，幾乎不會加速它。</p>
<p>那些將焦慮誤認為緊迫感的組織往往會得到員工的合規，而不是好奇心。悖論在於，人工智能承諾指數級增長，但基於恐懼的採用卻抑制了公司所追求的創新。再培訓和整合依賴於心理安全和學習與實驗的自由，而不是生存威脅。</p>
<p>當恐懼佔據主導時，注意力會轉向內心：我安全嗎？我會是下一個嗎？</p>
<p>當高管們學習如何應對這一過渡時，有一個模式顯而易見：真正的障礙不是能力，而是注意力。</p>
<p>當恐懼佔據主導時，注意力會轉向內心：我安全嗎？我會是下一個嗎？這種內向的關注會滋生僵化、孤島和表面上的採用。在如此根本的轉型中，這些防禦姿態會帶來真實的成本。</p>
<p>有效的領導者將注意力重新引導到客户、目標和共同影響上。當人們感到與比自我保護更大的事物相連時，信任就會上升。創意流動，風險承受能力增加。</p>
<p>問題不在於對人工智能和工作場所的不確定性是否存在，而在於領導者如何應對這種不確定性。</p>
<p>微軟（MSFT）的 Copilot 推廣反映了這一原則。通過將人工智能框架化為增強而非替代，該公司降低了心理防禦，激發了真正的好奇心。語言很重要。立場塑造文化。</p>
<p>將注意力視為車頭燈。指向內心時，它們會讓你失明。指向外部時，它們會照亮前進的道路。大腦的衝突探測器，即前扣帶皮層，在不確定性中激活。面對恐懼，它會觸發威脅反應。面對連接，它會促進創造力和解決問題的能力。</p>
<p>問題不在於對人工智能和工作場所的不確定性是否存在，而在於領導者如何應對這種不確定性。</p>
<p>前瞻性的組織正在重新構建對話。與其問 “誰在抵制人工智能？”，不如問 “人們害怕失去什麼？” 與其強制採用，不如創造探索的空間。麥肯錫和安永的研究強調，開放的溝通與合作比最後通牒更能有效釋放人工智能的潛力。</p>
<p>對拒絕的恐懼是人類深層的情感。當人們感到在威脅下被評估時，他們會保護自己。當他們感到安全去共同創造時，他們會迎接挑戰。</p>
<p>將定義人工智能時代的領導者不是那些推動最強烈的人，而是那些讓人們在公共場合安全學習、實驗、跌倒和共同成長的人。他們展示了從防禦性思維到生成性思維的轉變。他們將注意力引向可能性，而不僅僅是生存，並帶領他們的團隊一起前行。</p>
<p>恐懼可以激發行動，但很少能維持動力。利用人工智能的承諾需要將技術加速與情感成熟結合起來。在發佈另一個命令或績效評估之前，領導者應該暫停並問自己：我現在採取的立場是什麼？我的團隊是在保護還是在進步？</p>
<p>未來的工作不能建立在恐懼之上。它將由那些知道如何在恐懼中前行的人來構建。</p>
<p>Amy Eliza Wong 是硅谷公司的顧問、作者和 Always on Purpose 的創始人。</p>
<p>更多：對你的工作的最大威脅不是人工智能，而是你仍然害怕人工智能。</p>
<p>此外：裁員被歸咎於人工智能——這正是這些首席執行官希望你相信的。</p>
<p>-Amy Eliza Wong</p>
<p>本內容由 MarketWatch 創作，MarketWatch 由道瓊斯公司運營。MarketWatch 與道瓊斯新聞通訊和《華爾街日報》獨立出版。</p>
<p>（完）道瓊斯新聞通訊</p>
<p>12-20-25 1038ET</p>

微軟

<p>通過恐懼推動人工智能採用的公司採用了錯誤的方法。以恐懼為驅動的命令只會產生表面的合規，而非創新。有效的人工智能整合需要開放的溝通、合作和心理安全。領導者應專注於將員工與更大的目標聯繫起來，而不是使用威脅。基於恐懼的策略抑制了創新和增長。成功的人工智能採用依賴於情感成熟度以及創造一個安全的學習和實驗環境</p>

<p>By Amy Eliza Wong</p>
<div class="lb-trans"><p>作者：Amy Eliza Wong</p>
</div><p>Companies want workers to embrace AI - but a hardline ultimatum will backfire</p>
<div class="lb-trans"><p>公司希望員工接受人工智能，但強硬的最後通牒會適得其反</p>
</div><p>AI technology works. But the rollout to the workforce doesn't.</p>
<div class="lb-trans"><p>人工智能技術有效。但其在員工中的推廣並不順利。</p>
</div><p>Open communication and collaboration unlock AI's potential far more effectively than ultimatums</p>
<div class="lb-trans"><p>開放的溝通與合作比最後通牒更能有效釋放人工智能的潛力</p>
</div><p>Companies pushing AI adoption on employees through fear are using the wrong motivator. Fear-driven mandates rarely inspire innovation. More often, they create performative compliance that looks like progress but actually limits a company's growth.</p>
<div class="lb-trans"><p>通過恐懼推動員工接受人工智能的公司使用了錯誤的激勵方式。以恐懼為驅動的命令很少能激發創新。更多時候，它們創造出一種表面上的合規，雖然看似進展，但實際上限制了公司的增長。</p>
</div><p>IgniteTech's recent ultimatum is a good example. The company was blunt when it told employees to spend 20% of their week on AI or lose their job. The CEO framed it as company survival. He's not alone. Accenture (ACN), Concentrix and others have issued similar edicts.</p>
<div class="lb-trans"><p>IgniteTech 最近的最後通牒就是一個很好的例子。該公司直言不諱地告訴員工每週要花 20% 的時間在人工智能上，否則就會失去工作。首席執行官將其框架化為公司的生存問題。他並不是唯一一個這樣做的人。埃森哲（Accenture）、Concentrix 等公司也發佈了類似的命令。</p>
</div><p>AI technology works. But the rollout to the workforce doesn't. McKinsey's recent workplace study found many companies moving faster than their workers can adapt, underinvesting in communication, trust and training. EY reports that while 84% of U.S. workers are enthusiastic about using AI, more than half cite poor leadership communication as the main barrier.</p>
<div class="lb-trans"><p>人工智能技術有效。但其在員工中的推廣並不順利。麥肯錫最近的工作場所研究發現，許多公司在推進速度上超過了員工的適應能力，未能在溝通、信任和培訓上進行足夠投資。安永（EY）報告稱，儘管 84% 的美國員工對使用人工智能充滿熱情，但超過一半的人認為領導溝通不力是主要障礙。</p>
</div><p>The problem isn't just technical; it's neurological. Neuroscience expert David Rock's SCARF model shows that threats to status, certainty, autonomy, relatedness or fairness trigger the brain's protection mode. When leaders act from fear of obsolescence, being outpaced or irrelevance, they activate those same threat responses in employees. Protection mode narrows cognition. It rarely accelerates it.</p>
<div class="lb-trans"><p>問題不僅僅是技術上的；它還是神經學上的。神經科學專家 David Rock 的 SCARF 模型顯示，地位、確定性、自主性、關聯性或公平性的威脅會觸發大腦的保護模式。當領導者因害怕過時、被超越或失去相關性而採取行動時，他們會激活員工的同樣威脅反應。保護模式會縮小認知，幾乎不會加速它。</p>
</div><p>Organizations that mistake anxiety for urgency tend to get compliance for employees instead of curiosity. The paradox is that AI promises exponential growth, yet fear-based adoption suppresses the very innovation that companies seek. Reskilling and integration depend on psychological safety and the freedom to learn and experiment, not an existential threat.</p>
<div class="lb-trans"><p>那些將焦慮誤認為緊迫感的組織往往會得到員工的合規，而不是好奇心。悖論在於，人工智能承諾指數級增長，但基於恐懼的採用卻抑制了公司所追求的創新。再培訓和整合依賴於心理安全和學習與實驗的自由，而不是生存威脅。</p>
</div><p>When fear takes over, attention turns inward: Am I safe? Am I next?</p>
<div class="lb-trans"><p>當恐懼佔據主導時，注意力會轉向內心：我安全嗎？我會是下一個嗎？</p>
</div><p>As executives learn to navigate this transition, one pattern stands out: The real barrier isn't capability, it's attention.</p>
<div class="lb-trans"><p>當高管們學習如何應對這一過渡時，有一個模式顯而易見：真正的障礙不是能力，而是注意力。</p>
</div><p>When fear takes over, attention turns inward: Am I safe? Am I next? That inward focus breeds rigidity, silos and performative adoption. In a transformation this fundamental, those defensive postures carry real costs.</p>
<div class="lb-trans"><p>當恐懼佔據主導時，注意力會轉向內心：我安全嗎？我會是下一個嗎？這種內向的關注會滋生僵化、孤島和表面上的採用。在如此根本的轉型中，這些防禦姿態會帶來真實的成本。</p>
</div><p>Effective leadership redirects that attention outward toward customers, purpose and shared impact. When people feel connected to something larger than self-preservation, trust rises. Ideas flow. Risk tolerance grows.</p>
<div class="lb-trans"><p>有效的領導者將注意力重新引導到客户、目標和共同影響上。當人們感到與比自我保護更大的事物相連時，信任就會上升。創意流動，風險承受能力增加。</p>
</div><p>The question isn't whether uncertainty about AI and the workplace exists. It's how leaders respond to it.</p>
<div class="lb-trans"><p>問題不在於對人工智能和工作場所的不確定性是否存在，而在於領導者如何應對這種不確定性。</p>
</div><p>Microsoft's (MSFT) Copilot rollout reflects this principle. By framing AI as augmentation rather than replacement, the company lowered psychological defenses and sparked genuine curiosity. The language mattered. Stance shapes culture.</p>
<div class="lb-trans"><p>微軟（MSFT）的 Copilot 推廣反映了這一原則。通過將人工智能框架化為增強而非替代，該公司降低了心理防禦，激發了真正的好奇心。語言很重要。立場塑造文化。</p>
</div><p>Think of attention like headlights. Pointed inward, they blind you. Pointed outward, they illuminate the path forward. The brain's conflict detector, the anterior cingulate cortex, activates in uncertainty. Met with fear, it triggers threat responses. Met with connection, it enables creativity and problem-solving.</p>
<div class="lb-trans"><p>將注意力視為車頭燈。指向內心時，它們會讓你失明。指向外部時，它們會照亮前進的道路。大腦的衝突探測器，即前扣帶皮層，在不確定性中激活。面對恐懼，它會觸發威脅反應。面對連接，它會促進創造力和解決問題的能力。</p>
</div><p>The question isn't whether uncertainty about AI and the workplace exists. It's how leaders respond to it.</p>
<div class="lb-trans"><p>問題不在於對人工智能和工作場所的不確定性是否存在，而在於領導者如何應對這種不確定性。</p>
</div><p>Forward-thinking organizations are reframing the conversation. Instead of asking, &#34;Who's resisting AI?&#34; they ask, &#34;What are people afraid of losing?&#34; Instead of mandating adoption, they create space for exploration. The McKinsey and EY studies highlight that open communication and collaboration unlock AI's potential far more effectively than ultimatums.</p>
<div class="lb-trans"><p>前瞻性的組織正在重新構建對話。與其問 “誰在抵制人工智能？”，不如問 “人們害怕失去什麼？” 與其強制採用，不如創造探索的空間。麥肯錫和安永的研究強調，開放的溝通與合作比最後通牒更能有效釋放人工智能的潛力。</p>
</div><p>Fear of rejection is deeply human. When people feel evaluated under threat, they protect themselves. When they feel safe to co-create, they rise to the challenge.</p>
<div class="lb-trans"><p>對拒絕的恐懼是人類深層的情感。當人們感到在威脅下被評估時，他們會保護自己。當他們感到安全去共同創造時，他們會迎接挑戰。</p>
</div><p>The leaders who will define the AI era aren't those who push hardest but those who make it safe to learn in public, to experiment, to stumble and to grow together. They model the shift from defensive to generative thinking. They direct attention toward possibility, not just survival, and bring their teams along.</p>
<div class="lb-trans"><p>將定義人工智能時代的領導者不是那些推動最強烈的人，而是那些讓人們在公共場合安全學習、實驗、跌倒和共同成長的人。他們展示了從防禦性思維到生成性思維的轉變。他們將注意力引向可能性，而不僅僅是生存，並帶領他們的團隊一起前行。</p>
</div><p>Fear can spark motion, but it rarely sustains momentum. Harnessing AI's promise requires pairing technical acceleration with emotional maturity. Before issuing another mandate or performance review, leaders should pause and ask: What stance am I taking right now? Is my team protecting or progressing?</p>
<div class="lb-trans"><p>恐懼可以激發行動，但很少能維持動力。利用人工智能的承諾需要將技術加速與情感成熟結合起來。在發佈另一個命令或績效評估之前，領導者應該暫停並問自己：我現在採取的立場是什麼？我的團隊是在保護還是在進步？</p>
</div><p>The future of work cannot be built on fear. It will be built by those who know how to navigate through it.</p>
<div class="lb-trans"><p>未來的工作不能建立在恐懼之上。它將由那些知道如何在恐懼中前行的人來構建。</p>
</div><p>Amy Eliza Wong is an advisor to Silicon Valley companies, author, and founder of Always on Purpose.</p>
<div class="lb-trans"><p>Amy Eliza Wong 是硅谷公司的顧問、作者和 Always on Purpose 的創始人。</p>
</div><p>More: The biggest threat to your job isn't AI. It's that you're still afraid of AI.</p>
<div class="lb-trans"><p>更多：對你的工作的最大威脅不是人工智能，而是你仍然害怕人工智能。</p>
</div><p>Plus: Job layoffs are being pinned on AI - that's just what these CEOs want you to believe</p>
<div class="lb-trans"><p>此外：裁員被歸咎於人工智能——這正是這些首席執行官希望你相信的。</p>
</div><p>-Amy Eliza Wong</p>
<div class="lb-trans"><p>-Amy Eliza Wong</p>
</div><p>This content was created by MarketWatch, which is operated by Dow Jones &amp; Co. MarketWatch is published independently from Dow Jones Newswires and The Wall Street Journal.</p>
<div class="lb-trans"><p>本內容由 MarketWatch 創作，MarketWatch 由道瓊斯公司運營。MarketWatch 與道瓊斯新聞通訊和《華爾街日報》獨立出版。</p>
</div><p>(END) Dow Jones Newswires</p>
<div class="lb-trans"><p>（完）道瓊斯新聞通訊</p>
</div><p>12-20-25 1038ET</p>
<div class="lb-trans"><p>12-20-25 1038ET</p>
</div>

Threatening to fire employees is no way to get them on board with AI

- 公司通過恐懼推動員工接受 AI，但這種策略適得其反。  
- 開放的溝通與合作更有效地釋放 AI 潛力。  
- 恐懼影響認知，阻礙創新，導致員工表現出依從性而非好奇心。

通過威脅解僱員工來讓他們接受人工智能並不是一個有效的方法