<p><strong>快速採用超越職場文化變革。</strong></p>
<p>德勤表示，正在加速人工智能採用的公司正在積累 “文化債務”，因為技術的發展速度超過了支持它所需的信任、規範和技能。</p>
<p>該諮詢公司的 2026 年報告指出，人工智能不再是單獨的競爭優勢。相反，優勢將取決於公司能否將技術與人類優勢結合起來。</p>
<p>德勤全球未來工作領導者 Nicole Scoble-Williams 表示，隨着企業追求速度，這一過程變得越來越困難。Scoble-Williams 表示，“7 成領導者” 將其競爭戰略集中在 “快速和靈活” 上，但許多人未能建立維持這種速度所需的人類系統。</p>
<p>德勤將文化債務定義為當變革超越維繫組織的職場行為和關係時所產生的隱性成本。Scoble-Williams 表示：“當變革的速度無法跟上維持信任、判斷、規範和定義我們文化的目標所需的人類系統時。”</p>
<p>德勤東南亞人力資本領導者 Mark Teoh 表示，早期警示信號在新加坡已經顯現。“超過三分之二的員工已經在使用人工智能。然而，實際上只有一小部分人使用的是組織批准的工具，” 他説。同時，對人工智能工程師的需求增長速度超過供應，“近 5% 的職位” 在尋求人工智能人才，但 “不到 2% 的勞動力” 具備資格。</p>
<p>公司在圍繞人工智能重新設計工作方面也滯後。“只有 28% 的組織在圍繞人工智能重新設計工作和角色以重塑業務，” Teoh 説。這一差距導致員工感到不安。“在新加坡，近一半的員工在告訴他們的主管和經理他們在工作中使用人工智能時感到不舒服，” 他補充道。</p>
<p>對於德勤來説，關鍵問題不再是員工是否使用人工智能，而是領導者是否在管理其對職場文化的影響。Scoble-Williams 表示：“最關鍵的轉變是將重點從人們如何使用人工智能轉向人工智能如何影響和重塑那些定義文化的人際互動。”</p>
<p>Teoh 表示，公司需要重新思考圍繞人類與人工智能協作的工作，而不是僅僅將技術視為自動化。</p>
<p>Scoble-Williams 表示，早期關注文化的公司將更有可能在不侵蝕信任的情況下捕捉人工智能的好處。“人工智能拉平了競爭，但選擇人類優勢才是真正決定勝負的因素。”</p>

<p>根據德勤的報告，採用人工智能的公司正面臨 “文化債務”，因為快速的技術變革超出了必要的工作場所文化轉變。該諮詢公司的報告強調，競爭優勢現在依賴於將技術與人類技能相結合。許多領導者優先考慮速度，但忽視了維持信任和規範所必需的人際系統。在新加坡，許多員工使用人工智能，但很少使用經過批准的工具，這導致在工作中討論人工智能使用時感到不適。德勤呼籲公司關注人工智能如何重塑人際互動，以維持健康的工作場所文化</p>

<p><strong>Rapid adoption outpaces workplace cultural shifts.</strong></p>
<div class="lb-trans"><p><strong>快速採用超越職場文化變革。</strong></p>
</div><p>Companies accelerating artificial intelligence adoption are accumulating “culture debt” as technology moves faster than the trust, norms and skills needed to support it, according to Deloitte.</p>
<div class="lb-trans"><p>德勤表示，正在加速人工智能採用的公司正在積累 “文化債務”，因為技術的發展速度超過了支持它所需的信任、規範和技能。</p>
</div><p>The consultancy’s 2026 report said AI is no longer a competitive edge on its own. Instead, advantage will depend on whether companies can combine technology with the human advantage.</p>
<div class="lb-trans"><p>該諮詢公司的 2026 年報告指出，人工智能不再是單獨的競爭優勢。相反，優勢將取決於公司能否將技術與人類優勢結合起來。</p>
</div><p>Nicole Scoble-Williams, Global Future of Work Leader at Deloitte said it is becoming harder as businesses chase speed. Scoble-Williams said “7 in 10 leaders” are focusing their competitive strategy on being “fast and nimble,” but many are failing to put in place the human systems needed to sustain that pace.</p>
<div class="lb-trans"><p>德勤全球未來工作領導者 Nicole Scoble-Williams 表示，隨着企業追求速度，這一過程變得越來越困難。Scoble-Williams 表示，“7 成領導者” 將其競爭戰略集中在 “快速和靈活” 上，但許多人未能建立維持這種速度所需的人類系統。</p>
</div><p>Deloitte defines culture debt as the hidden cost created when change outstrips the workplace behaviours and relationships that hold organisations together. “When the speed of change can't keep up with the human systems that are needed to be able to sustain the trust, the judgment, the norms, the purpose that define our culture,” Scoble-Williams said.</p>
<div class="lb-trans"><p>德勤將文化債務定義為當變革超越維繫組織的職場行為和關係時所產生的隱性成本。Scoble-Williams 表示：“當變革的速度無法跟上維持信任、判斷、規範和定義我們文化的目標所需的人類系統時。”</p>
</div><p>Mark Teoh, the Southeast Asia Human Capital Leader at Deloitte said the early warning signs are already visible in Singapore. “More than two thirds of workers are already using AI. However, only a small fraction of them are actually using organizationally approved tools,” he said. At the same time, demand for AI engineers is rising faster than supply, with “nearly 5% of jobs” seeking AI talent but “less than 2% of the workforce” qualified.</p>
<div class="lb-trans"><p>德勤東南亞人力資本領導者 Mark Teoh 表示，早期警示信號在新加坡已經顯現。“超過三分之二的員工已經在使用人工智能。然而，實際上只有一小部分人使用的是組織批准的工具，” 他説。同時，對人工智能工程師的需求增長速度超過供應，“近 5% 的職位” 在尋求人工智能人才，但 “不到 2% 的勞動力” 具備資格。</p>
</div><p>Companies are also lagging in redesigning work around AI. “Only 28% of organizations are redesigning work and roles around AI to reinvent their business,” Teoh said. That gap is feeding discomfort amongst employees. “Nearly half of the workers in Singapore feel uncomfortable telling their supervisors and their managers that they used AI at work,” he added.</p>
<div class="lb-trans"><p>公司在圍繞人工智能重新設計工作方面也滯後。“只有 28% 的組織在圍繞人工智能重新設計工作和角色以重塑業務，” Teoh 説。這一差距導致員工感到不安。“在新加坡，近一半的員工在告訴他們的主管和經理他們在工作中使用人工智能時感到不舒服，” 他補充道。</p>
</div><p>For Deloitte, the key issue is no longer whether employees use AI, but whether leaders are managing its effect on workplace culture. “The single most critical shift is to move focus from how people are using AI to how AI is impacting and reshaping those human interactions that define culture,” Scoble-Williams said.</p>
<div class="lb-trans"><p>對於德勤來説，關鍵問題不再是員工是否使用人工智能，而是領導者是否在管理其對職場文化的影響。Scoble-Williams 表示：“最關鍵的轉變是將重點從人們如何使用人工智能轉向人工智能如何影響和重塑那些定義文化的人際互動。”</p>
</div><p>Teoh said companies need to rethink jobs around human-AI collaboration instead of treating the technology simply as automation.</p>
<div class="lb-trans"><p>Teoh 表示，公司需要重新思考圍繞人類與人工智能協作的工作，而不是僅僅將技術視為自動化。</p>
</div><p>Scoble-Williams said the companies that move early on culture will be better placed to capture AI’s benefits without eroding trust. “AI levels the field, but choosing the human advantage is really what decides who wins.”</p>
<div class="lb-trans"><p>Scoble-Williams 表示，早期關注文化的公司將更有可能在不侵蝕信任的情況下捕捉人工智能的好處。“人工智能拉平了競爭，但選擇人類優勢才是真正決定勝負的因素。”</p>
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組織在推動人工智能的過程中積累了文化債務