<div id="multi-text"><img alt="" src="https://imageproxy.pbkrs.com/https://imgcdn.yicai.com/uppics/images/2023/07/239f911326becd6e3ae80614701fcd76.jpg?x-oss-process=image/auto-orient,1/interlace,1/resize,w_1440,h_1440/quality,q_95/format,jpg" width="1123" height="847" original-src="https://imageproxy.pbkrs.com/https://imgcdn.yicai.com/uppics/images/2023/07/239f911326becd6e3ae80614701fcd76.jpg"/>

阿里巴巴的組織架構變革調整延伸至人力領域。

有消息稱，淘天集團正在內部探索職級和績效的調整方案。

第一財經記者多方採訪獲悉，在職級上，淘天集團考慮取消 P 職級序列，原來的 P4-P8 改為大約 15 個層級，每兩三個層級對應原來的一個 P 級；原來的中高階員工則將採取崗級管理，並建立一套動態衡量任職者責任大小的價值體系。

在激勵上，員工的薪資和獎金將與職級逐步分離，其實際承擔的責任大小和所取得的結果等將成為重要的決定因素。

此外，績效分數將只保留三個層級：3.7/3.5 和 3.25，取消 3.5+ 和 3.5-。

對於上述調整，淘天集團回應稱，改革是一定的也是必需的，不過方案仍在調研階段。第一財經記者瞭解到，新舊職級的切換要等到 12 月以後，在此期間公司還將繼續徵求內部意見。

在阿里內部，一直存在 P（profession）和 M（Management）兩條職級體系。其中，P 代表專業序列，如程序員、產品經理、運營、市場等員工屬於該序列；M 代表管理序列，需要具備管理團隊的經驗和能力，不同職級對應着相應的薪酬與股票。

在互聯網行業，高 P 員工已經成為技術專業人才的代名詞，而阿里的這套職級體系也深遠地影響了眾多互聯網企業的人力機制設計。

直到 2020 年 8 月，阿里曾取消了內部系統的 “P” 序列職級顯示，但當時並非取消 P 序列，隱去的目的是為了淡化層級、方便溝通。

結合當前電商領域激烈的競爭背景，淘天此次職級調整的醖釀，是提升員工的積極性、提高戰鬥力的舉措之一，同時也體現了多元化治理的思路。據媒體報道，在剛剛結束的 618，淘天集團在成立之後的第一場電商大戰中取得 “超出預期” 的增長。

第一財經記者綜合多方信息觀察，淘天集團此輪職級改革具有明顯的指向性，即要讓 “高的能下、低的快上”，特別是給優秀的一線員工釋放更多更快的成長空間。淘天內網上有一篇回應此次職級調整的帖子這樣寫道：“回到創業狀態，能者上、庸者下。”

實現上述目標的路徑，是給員工的定級與其實際的崗位價值和產出更緊密掛鈎。比如，一個原中高管理人員負責的方向沒有創新和結果，就直接面臨降級；而一個一線員工如果在實際負責和產出超出原先層級的結果，甚至實際承擔了部門的核心工作，那就可能快速得到提升。

可以説，這意味着，淘天此輪職級改革，將壓力更多給到中高層管理者，驅動着他們走出 “舒適區”，不能再 “躺平”，必須負起責任、實現突破、拿到結果。而對於一線員工來説，表現優秀者甚至可能在一年內實現多個層級的躍升，並通過新的薪酬體系獲得實在的回報。

近年來，隨着員工規模快速擴大，互聯網大廠基層員工上升難度加大，“如果按照這一調整，對於工作和晉升更有盼頭了。” 一位淘天員工對記者説。

有接近淘天人士向記者確認，內網的帖子中有淘天集團相關人士對此次調整做過回應：“對於付出努力又有結果的同學，在晉升上能看到快速的正向結果”、“中高層的同學要能共擔結果，能上也能下。”

相應的激勵，則體現了 “探索在激勵等機制設計上，實現與級別的逐步解耦，實現有情有義有結果的人獲得相應的回報”。

目前，職級體系改革方案仍在徵求意見過程中。在淘天集團落地後，阿里其他業務集團是否跟進調整，還有待進一步的觀察。
</div> <div><h4>文章作者</h4><ul> 冬曄 </ul></div>

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阿里巴巴的組織架構變革調整延伸至人力領域。有消息稱，淘天集團正在內部探索職級和績效的調整方案。第一財經記者多方採訪獲悉，在職級上，淘天集團考慮取消 P 職級序列，原來的 P4-P8 改為大約 15 個層級，每兩三個層級對應原來的一個 P 級；

淘天集團 “動刀” P 序列：大廠打破 “舒適區”，為優秀一線員工釋放更多成長空間