HR SaaS 一體化：Moka 把這件事想明白了

Moka 推出一體化的背後是對系統進行精細化投入。

@數科星球原創

作者丨苑晶

編輯丨大兔

作為 SaaS 行業的細分賽道，過去幾年中，HR SaaS 受到了多方關注。對廣大用户和投資者而言，該行業經歷了從無到有、從陌生再到熟悉的過程。據數科星球（ID：digital-planet）瞭解，在企業服務大框架內，該賽道的用户羣體一直保持着較為穩定的增長。

在 Moka People 產品負責人、首席方案專家冷雪梅看來，未來，HR SaaS 行業將會進一步發展。作為一位擁有 20 年從業經驗的 “老企服” 人，她對行業的見地洞若觀火。

較之行業，Moka 有何特殊之處？

01

人力資源市場的深刻變化

該公司成立於 2015 年，旗下有智能化招聘管理系統和智能化人力資源管理系統（People）兩大產品。從提供招聘功能，再到幫助企業構建完整的 HR 管理系統，這些年，Moka 一直伴隨着 HR SaaS 行業所發生的變革始終。數科星球（ID：digital-planet）看到，從最近的供需雙方的變動來看，幾條變化脈絡十分明顯：

其一，隨着招聘行為線上化、移動化改造的完成，招聘平台已走出流量紅利時代，促使着軟件產品將目光瞄向能提供新增量的市場之中；

其二，HR 羣體的職業訴求和在企業中的重要性正在被重視，有追求的 HR 管理部門希望向着人才管理、培訓發展、構建企業文化等領域發展；

其三，人力資源戰略開始被企業所重視，越來越多的企業意識到數字化轉型的重要性。

在這些趨勢下，隨着技術的進步，數據分析和依據員工情況制定管理策略已成為可能，致使以往招聘、薪酬福利管理等 HR 部門的事務性工作開始被自動化軟件取代。

這讓 HR 羣體開始對本職工作有了更多追求，同時，管理者們發現，人才戰略需要和組織目標和願景保持一致，其中人才識別、人才戰略任務優先級、人才結構升級和關鍵職能更新幾方之間的關係密切。由此，行業間催生出了新的數字化機會。

02

人力資源數字化的新時代

在上一個時代，對於 HR SaaS 系統而言，要依據企業的不同發展階段構建出 HR 所需要的數字化產品。而隨着數字化的深入，HR SaaS 開始向制定 HR 戰略、平衡流程、對象和決策羣體的用户體驗進發。

在冷雪梅看來，目前的 HR SaaS 行業已進入新時代，其中她提到：“現在的 HR SaaS 本身要和企業治理、企業發展和政策變化聯繫起來。” 在數科星球（ID：digital-planet）看來，這可以被理解成：HR SaaS 正在從單模塊提效工具階段走向全模塊一體化管理階段。

宏觀來看，造成 HR SaaS 行業走向一體化的背後原因頗為現實。業界有名言：當下是 “VUCA” 時代，在這種複雜、多變、不確定和敏捷的時代中，為了確保企業具備足夠的、高質量的、適應性強的人才隊伍，以支持企業的戰略目標和業務發展，HR 戰略需要和企業擰成一股繩。

微觀來看，近兩年，在管理界 “韌性管理” 一詞開始被廣為提及。在這種管理模式下，管理者需要對員工的快速響應能力、抗壓能力、協作能力以及自省能力等多方面進行考核。在員工的角度而言，韌性，也是當下職場人為應對錯綜複雜環境的一種必備能力。

應該説，不論是 VUCA 還是韌性管理，都是當下企業為應對不確定風險所採取的措施。對於 HR SaaS 而言，上述市場條件的變化同時深刻影響着數字化廠商本身。

如今，對於眾多企業而言，HR 戰略的一體化除可包括招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關係等方面外，還需要讓企業的人力資源能夠適應不斷變化的市場和技術環境，提高員工的專業素質和創新能力以建立良好的企業文化和員工價值觀，促進員工的忠誠度和凝聚力。

在 Moka People 產品中，通過將面向主管績效和賦能將上述需求加以連接。該產品擁有管理者、HR、員工等多種視角，並利用可靠性、效率性、協同性、愉悦度和創新性五大體驗優勢維度讓 HR 從效率時代過渡至效能時代。

“這既有着 Moka 對行業積累的認知，也向公眾傳達了我們產品的價值理念，” 冷雪梅提到。

03

一體化的潛台詞

HR SaaS 雖開始走入一體化時代，但對不同企業的影響卻有所不同。

在 500-1000 人的企業中，HR 職能出現 “六大模塊” 分工，HRBP 開始產生、SSC 共享中心概念形成。在這個階段，企業開始有快速擴張的趨勢，招聘和人事能力在這個過程中扮演了關鍵角色。

在突破上一階段後，企業開始走向 1000 人-2000 人的階段。在這個階段中，基層員工開始脱離創始人或 CEO 的 “地心引力”，高效能人士的管理半徑逐漸到達極限，真正意義上的企業管理制度開始落實、企業內部分工變得更加科學和有條理。

“這個問題在企業擴張階段很常見，” 一位資深行業從業者認為，在他看來，很多企業在擴張的階段花了太多精力研究定目標，反而在實現目標的過程中缺乏監督，讓最終的工作效果大打折扣、形成 “人浮於事” 的文化。

作為 Moka People 的產品負責人，冷雪梅認為，打破上述 “怪圈” 的方式恰恰是 Moka People 的最大優勢——其通過引導企業從一體化的角度設計人力資源策略，而這種策略不僅只強調企業利益、不只只是結果主義的記錄者。‍

細緻地看，Moka 所推崇的策略較之行業獨具特色。

一直以來，行業內的軟件強調打破不同部門和職能間的壁壘，促進信息共享、資源整合和協作。在過去，HR SaaS 領域出現了通過跨部門協作、流程優化等方式，實現企業內部各部門的協同作戰，提高工作效率和質量的功能產品。從本質而言，上述改造被認為是 “橫向改造” 方案。

但在過程管控思路下，“縱向改造” 的意義便被凸顯出來。

在 HR SaaS 發展新階段中，數科星球（ID：digital-planet）看到，在 “縱向改造” 過程中，產品開始強調管理級別向下延伸，以確保員工在工作積極性和創造力上的貢獻。總體而言，“自主決策”、“開放式溝通” 是這個階段的專屬詞彙。

04

“橫縱” 變革的背後

客觀地説，“縱向改造” 絕非易事，要照顧到極多的因素。

舉例而言，在很多公司中，就面臨着新老員工文化代差問題。如 80 後和 00 後的成長環境和經歷不同，導致他們的價值觀和思維方式存在差異。

一位行業資深專家對數科星球（ID：digital-planet）強調：“80 後是在改革開放後逐漸成長起來的，經歷了社會的快速發展和變革，注重實際利益和職業發展；而 00 後則是在數字化時代成長起來的，更加註重個性和自我表達，對傳統的職場文化和規矩可能不太認同。”

另外，80 後和 00 後的溝通方式和習慣也不同。80 後習慣於面對面交流和直接表達，注重禮貌和尊重；而 00 後則更喜歡通過社交媒體和網絡交流，表達方式更加隨意和直接。這種不同的溝通方式可能會導致誤解和衝突。

冷雪梅認為，解決以上問題的方式是進一步對系統進行精細化投入。Moka 的經驗是讓員工的維度數據更加具象化。這樣可以讓團隊間快速熟悉組織成員、可以充分挖掘高績效人才，讓企業的發展建立在良好的文化之上。

原理上，Moka 產品通過大數據分析提供多維度人力數據洞見，助力管理者科學決策。具體操作層面，Moka People 覆蓋企業所需的組織人事管理、假勤管理、績效管理、薪酬管理等高頻業務場景，打通了從招聘到人力資源管理的全流程，以釋放更多人力價值。

根本而言，這是一種用績效原則衡量績效結果的管理模式。Moka 希望打造一套科學體系，為企業管理提供新的思考維度以平衡經營帶來的成本管理、利益分配等諸多問題。

對於企業而言，軟件帶來的價值可以平衡 “完全平面管理者”（是指在管理過程中，只關注自己所在的部門或團隊，而不關注其他部門或團隊的管理者）的管理弊端。由於 “完全平面管理者” 通常只關注自己的目標和利益，往往難以協調不同部門之間的工作，容易導致信息不暢通、資源浪費等問題，而忽略了整個組織的目標和利益，讓團隊協同中 “增熵”。

如要變革以上的情況，則需要 “需要形成基於公司戰略的閉環人才管理模式”，冷雪梅提及。

05

閉環人才管理模式的諸多細節

為了打造基於不同企業戰略的閉環人才管理模式，Moka 選擇的策略是從招聘切入。

入職是企業對外的窗户。在員工入職環節，企業可以引入導師以加快融入團隊。冷雪梅認為，企業管理意圖的達成和員工的職業背景存在相關性。在這一階段，員工的情況會時而通過數字化檢測和智能管理實現。

這樣做的好處是，用户可以得到實時反饋的數據。“在以往，客户企業對人力資源的共享服務中心（SSC）投入極大，而現在每個月可能只頭圖 1-2 個人就可以完成以前的事情了，” 冷雪梅説。

另外，這種新式 SSC 可以利用積累的數據形成更好地指標衡量員工的工作，也讓協同工作變得更加順暢。

作為一個軟件系統，Moka 的核心價值體現在用户體驗方面，而為了達成良好的用户體驗，又牽扯到用户的價值訴求。

在定義上，用户體驗是指用户在使用產品或服務的過程中所感受到的全面體驗，包括情感、認知、行為等多個層面。用户最終價值訴求是指用户對產品或服務的核心需求和期望，即用户希望通過使用產品或服務獲得什麼樣的價值。

因此，用户體驗和用户最終價值訴求是密不可分的。也就是説，只有深入瞭解用户的需求和期望，才能設計出符合用户心理預期的產品和服務，從而提高用户的滿意度和忠誠度。同時，優秀的用户體驗也可以進一步提升用户對產品或服務的信任和認可，進而滿足用户最終的價值訴求。

在對 HR 的要求中，從底層的執行工作再到對企業進行資源管理和企業治理，需要將 HR 從繁瑣的事物中抽離出來。在這方面，冷雪梅給出了自己的建議：

其一，要建立標準和體系，通過流程和執行節點的檢查去更新、去關注員工。

其二，組織要面向未來，回答"3-5 年後組織將發展什麼樣"這類問題。

其三，管理要有能力依據計劃將戰略落地，主動推動變革。

"讓變革發生，太 ‘剛’ 也不行，比如考勤的設置等問題，都需要管理者思考，” 冷雪梅説。在 Moka 看來，好的管理者可以帶動團隊、可以讓更大的變化發生。而在這個過程中，Moka 的作用是連接 OKR 與 ABI，讓行動力看板化，以打造更好地文化載體聯動管理者。

結尾：在當下，創新力正在被眾多企業中廣泛提及，企業的創新能力發揮着越來越重要的角色。在這種趨勢下，市場中需要新的人才評估維度和方式。用冷雪梅的話來説，“只有釋放勞動力和生產力，才有可能推動變革”。

Moka 的產品創新性在於其通過推出更人性的產品，將 “可靠性” 指標與管理和協同相結合，在釋放 HR 生產力的同時保證了產品的降本增效作用。在眾多同行產品還在通過虛擬化工作流程的當下，Moka 為行業所做出的貢獻是，它正在試圖利用新的管理指標標準改造行業。