<div><section><section><section><section><section>年报季进行时，券商 “成绩单” 陆续出炉。截至 4 月 9 日，25 家上市券商披露 2025 年业绩，归母净利润全部正增长。业绩回暖背后，薪酬图谱却呈现复杂分化——员工普遍涨薪，高管多数降薪，但广发证券等部分券商实现双增，国海证券则双双下降。</section></section><section><section> </section></section></section></section>具体数据方面，中信证券2025 年员工人均薪酬达 81.28 万元，中原证券等不足 50 万元；高管层面，广发证券年度总薪酬近 4512 万元，而信达证券等多家券商不足 1000 万元，申万宏源仅 656 万元。同一机构内，董事长与总经理薪酬水平也存在差异。受访人士指出，员工薪酬与业务创收直接挂钩，而高管薪酬受递延支付机制及历史业绩拖累，导致二者出现 “剪刀差”。不过，基于市场化程度与制度弹性差异，广发证券、西部证券等实现高管与员工薪酬同步上涨。董事长与总经理薪酬高低之分，本质是 “治理权” 与 “经营权” 的博弈。建议国有机构应明确 “限高” 与 “履职待遇” 边界，避免 “明降暗补”；民营与混合所有制机构则需保留足够弹性以吸引顶尖人才。薪酬现 “剪刀差”2025 年牛市行情下，券商经纪、自营等业务多点开花，行业业绩普遍增长，从业人员薪酬随之提升。Choice 数据显示，25 家可比券商员工人均薪酬全部正增长，中信证券以 81.28 万元领跑，华安证券涨幅高达 31%；而高管薪酬呈现分化，19 家券商高管薪酬总额同比下降，其中申万宏源降幅达 37%。<img alt="图片" src="https://imageproxy.pbkrs.com/https://inews.gtimg.com/om_bt/OjeaU3qmnpXaV5uX2DUyjAaue3ji5oBBJJ_3JBpRNq8VsAA/641?x-oss-process=image/auto-orient,1/interlace,1/resize,w_1440,h_1440/quality,q_95/format,jpg" width="829" height="443" original-src="https://imageproxy.pbkrs.com/https://inews.gtimg.com/om_bt/OjeaU3qmnpXaV5uX2DUyjAaue3ji5oBBJJ_3JBpRNq8VsAA/641"/>“员工薪酬普涨与高管薪酬普降形成鲜明对照，呈现 ‘剪刀差’ 格局。” 黑崎资本首席战略官陈兴文指出，分化背后有两重逻辑：一是监管 “稳健薪酬” 导向持续发力。财政部 2022 年 “限薪令” 要求金融企业高管基本薪酬不高于总额的 35%，绩效薪酬 40% 以上需递延三年支付。2025 年新一轮金融业薪酬改革强调 “限制过高薪酬”“杜绝薪酬倒挂”，政策压力直接压缩高管即期收入。二是业绩回暖的滞后效应。2025 年券商业绩普涨，员工薪酬与业务创收直接挂钩，而高管薪酬更多受递延机制和历史业绩拖累。2025 年发放的部分实为 2022 年至 2024 年递延奖金，当时行业正经历业绩下滑周期。深圳中金华创基金董事长龚涛补充称，2022 年 8 月国有金融企业 “限薪令” 发布后，证券行业高管、员工薪酬一度双降。但随着行情低迷导致基础员工流失、影响业务开展，部分券商开始差异化降薪——大幅降低高管薪酬，改善基础员工待遇。2025 年市场向好，上市券商员工薪酬明显上升，部分券商高管基础薪酬虽有所降低，但股权激励和年终绩效力度更强，更体现按劳分配原则。值得注意的是，广发证券、华林证券、信达证券、西部证券等员工、高管薪酬均同比上涨。陈兴文解释，这取决于市场化程度与制度弹性。广发证券、西部证券等高管与员工薪酬同步上涨，核心在于其混合所有制或市场化基因。以广发证券为例，作为老牌市场化券商，其薪酬机制灵活，同时通过缩减高管团队规模（2025 年领取薪酬高管减至 21 人，“一人多岗” 趋势明显），实现高管薪酬总额增长 42%。合并后的国泰海通、国联民生两家券商业绩大增，员工和高管薪酬亦同步增长。其中，国联民生 2025 年高管总薪酬增至 2400 多万元，主因高管团队扩容叠加业绩暴增。国联民生方面对《国际金融报》记者表示，2025 年国联证券与民生证券整合后，民生证券 8 位高管调动至国联民生证券任职，高管团队得到有力补充。2025 年年报披露高管薪酬较 2024 年同比增长 69%，主因是领取薪酬董监高人数（含离任）由 17 人增加至 23 人。高管团队（不含董事、监事）2025 年人均薪酬同比基本持平。治理权 VS 经营权2025 年高管年度薪酬总额显示，券商机构间差距显著，大中小券商业绩与薪酬并非完全正相关。广发证券高管总薪酬 4512 万元遥遥领先，中信证券、中金公司等超 2000 万元；而申万宏源仅 656 万元。与此同时，华林证券、东兴证券等小券商高管总薪酬比肩中国银河、国泰海通等大中券商，但西南证券等仍在 1000 万元以下。<img alt="图片" src="https://imageproxy.pbkrs.com/https://inews.gtimg.com/om_bt/OvylQ45RPtpMafiYwCr4W6D0DmmSdvibpCuqfZon0X3ocAA/641?x-oss-process=image/auto-orient,1/interlace,1/resize,w_1440,h_1440/quality,q_95/format,jpg" width="831" height="386" original-src="https://imageproxy.pbkrs.com/https://inews.gtimg.com/om_bt/OvylQ45RPtpMafiYwCr4W6D0DmmSdvibpCuqfZon0X3ocAA/641"/>“申万宏源、中国银河等国有属性更强的券商，受央企 ‘限高 300 万元’ 隐性约束更强，高管薪酬压降更为刚性。” 陈兴文指出，这种分化本质上反映了我国金融体系的双轨特征：市场化机构遵循 “高薪揽才” 逻辑，国有机构则承担更多政策性功能与社会责任。这种差距源于治理逻辑的根本差异。陈兴文解释，从国际视角看，欧美投行 CEO 薪酬通常为员工平均薪酬的 50 至 100 倍，而我国券商这一比例已大幅收敛，“百万年薪高管俱乐部” 从 2023 年近 10 家锐减至 2025 年仅 5 家，既是监管纠偏 “金融精英论” 的结果，也是行业从 “规模扩张” 向 “高质量发展” 转型的阵痛。微观层面，薪酬差距体现了资源禀赋与战略定位的分化。头部券商依托全牌照优势与资本实力，能够支撑更高的人才溢价；中小券商则在细分领域寻求差异化，如华林证券凭借互联网基因实现高管人均薪酬 116 万元，这种 “小而美” 的弹性恰恰是中国券业多层次生态的活力所在。职务层面，董事长与总经理薪酬高低不一。中信证券董事长薪酬超 230 万元，部分券商董事长却在百万元以下；广发证券总经理薪酬近 357 万元，但多家中小券商总经理不足 100 万元。陈兴文分析，董事长与总经理薪酬高低之分，本质是 “治理权” 与 “经营权” 的博弈。数据显示，券商董事长薪酬平均值 125.9 万元，中位数 90.95 万元；总经理薪酬平均值 160.5 万元，中位数 147.1 万元，总经理薪酬普遍高于董事长。这符合现代公司治理逻辑：董事长作为股东代表，侧重战略决策与风险监督，薪酬更趋稳健；总经理作为执行层核心，直接对业绩负责，激励需与业务创收强绑定。但中信证券、招商证券等董事长薪酬高于总经理，反映的是 “强董事长” 治理结构。陈兴文进一步指出，这些机构多为央企背景，董事长往往由上级单位委派，兼具政治地位与行政级别，薪酬设计需兼顾市场性与体制内平衡。此外，国联民生副总裁徐春薪酬 242.25 万元，高于总裁葛小波的 203.47 万元，则是特殊情境下的个案，徐春作为 36 岁即任副总裁的明星投行家，其薪酬更多体现对核心业务条线的市场化定价，而非行政级别排序。龚涛补充道，董事长与总经理薪酬孰高孰低，根本决定因素是股权结构。大股东控股 51% 以上的券商，董事长多由大股东委派，薪酬偏高；股权结构相对均衡的券商，控股股东需平衡各方关系，更多遵循 “多劳多得”，总经理权责更大，薪酬相应更高。平衡公平与效率券商高薪长期备受舆论关注，核心在于高管与员工薪酬安排中，如何平衡公平与效率。龚涛认为，提高基础员工薪酬、优化高管薪酬结构，是提升券商竞争力的根本手段。提高基础员工薪酬应基于绩效和 KPI 差异化分配，以激发积极性；高管薪酬则应以股权激励为主，体现 “多劳多得、业绩承诺、有奖有罚” 原则。陈兴文提出构建 “三维坐标系”：纵向看，完善递延支付与追索扣回机制，比如中信证券已实施绩效薪酬 40% 递延三年，未来需将递延比例与风险暴露周期动态挂钩，避免 “当年暴雷、奖金已发” 的道德风险。横向看，建立 “基础薪酬 + 业绩奖金 + 长期激励” 的差异化结构，前台业务人员浮动占比可提升至 60%—70%，中后台则侧重稳定性；国海证券员工与高管薪酬双降，正是基于业绩下滑的审慎调整。深度看，引入 ESG（环境、社会和公司治理）与合规风控指标，新 “国九条” 明确要求薪酬与 “合规风控、社会文化相适应”，2026 年应将合规扣分、客户投诉、声誉风险等纳入绩效考核，实现 “合规创造价值” 的良性循环。“中信证券境外子公司 5 名员工年薪超 900 万元、最高超 1500 万元，这种 ‘境内合规、境外市场化’ 的双轨设计，或将成为过渡期内的务实选择。” 陈兴文还说，从国际经验看，华尔街投行在 2008 年金融危机后推行 “clawback”（追索扣回）机制，高盛、摩根士丹利均设立延期薪酬池应对潜在风险。我国券商可借鉴这一逻辑，但需结合本土实际——国有机构应强化 “限高” 与 “履职待遇” 的边界，避免 “明降暗补”；民营与混合所有制机构则需保留足够弹性以吸引顶尖人才。2026 年券业薪酬改革正从 “短期压降” 走向 “长期重塑”。随着行业向财富管理、投行资本化转型深化，薪酬体系将更趋精细化，“金手铐” 式的长期激励对核心人才不可或缺。</section><section><section><section><section>记者 朱灯花文字编辑 陈偲</section></section></section></section></div>

广发证券

中信证券

券商年报季显示，25 家上市券商 2025 年业绩普遍正增长，但薪酬分化明显：员工薪酬普遍上涨，高管薪酬多数下降。中信证券员工人均薪酬达 81.28 万元，而部分券商不足 50 万元。高管薪酬方面，广发证券接近 4512 万元，信达证券等不足 1000 万元。分析指出，员工薪酬与业务创收挂钩，高管薪酬受历史业绩和政策限制影响，形成 “剪刀差”。建议国有机构明确薪酬边界，民营机构需保留吸引人才的弹性。

券商薪酬分化暗藏玄机