<div><section><section><section><section><section>年報季進行時，券商 “成績單” 陸續出爐。截至 4 月 9 日，25 家上市券商披露 2025 年業績，歸母淨利潤全部正增長。業績回暖背後，薪酬圖譜卻呈現複雜分化——員工普遍漲薪，高管多數降薪，但廣發證券等部分券商實現雙增，國海證券則雙雙下降。</section></section><section><section> </section></section></section></section>具體數據方面，中信證券2025 年員工人均薪酬達 81.28 萬元，中原證券等不足 50 萬元；高管層面，廣發證券年度總薪酬近 4512 萬元，而信達證券等多家券商不足 1000 萬元，申萬宏源僅 656 萬元。同一機構內，董事長與總經理薪酬水平也存在差異。受訪人士指出，員工薪酬與業務創收直接掛鈎，而高管薪酬受遞延支付機制及歷史業績拖累，導致二者出現 “剪刀差”。不過，基於市場化程度與制度彈性差異，廣發證券、西部證券等實現高管與員工薪酬同步上漲。董事長與總經理薪酬高低之分，本質是 “治理權” 與 “經營權” 的博弈。建議國有機構應明確 “限高” 與 “履職待遇” 邊界，避免 “明降暗補”；民營與混合所有制機構則需保留足夠彈性以吸引頂尖人才。薪酬現 “剪刀差”2025 年牛市行情下，券商經紀、自營等業務多點開花，行業業績普遍增長，從業人員薪酬隨之提升。Choice 數據顯示，25 家可比券商員工人均薪酬全部正增長，中信證券以 81.28 萬元領跑，華安證券漲幅高達 31%；而高管薪酬呈現分化，19 家券商高管薪酬總額同比下降，其中申萬宏源降幅達 37%。<img alt="圖片" src="https://imageproxy.pbkrs.com/https://inews.gtimg.com/om_bt/OjeaU3qmnpXaV5uX2DUyjAaue3ji5oBBJJ_3JBpRNq8VsAA/641?x-oss-process=image/auto-orient,1/interlace,1/resize,w_1440,h_1440/quality,q_95/format,jpg" width="829" height="443" original-src="https://imageproxy.pbkrs.com/https://inews.gtimg.com/om_bt/OjeaU3qmnpXaV5uX2DUyjAaue3ji5oBBJJ_3JBpRNq8VsAA/641"/>“員工薪酬普漲與高管薪酬普降形成鮮明對照，呈現 ‘剪刀差’ 格局。” 黑崎資本首席戰略官陳興文指出，分化背後有兩重邏輯：一是監管 “穩健薪酬” 導向持續發力。財政部 2022 年 “限薪令” 要求金融企業高管基本薪酬不高於總額的 35%，績效薪酬 40% 以上需遞延三年支付。2025 年新一輪金融業薪酬改革強調 “限制過高薪酬”“杜絕薪酬倒掛”，政策壓力直接壓縮高管即期收入。二是業績回暖的滯後效應。2025 年券商業績普漲，員工薪酬與業務創收直接掛鈎，而高管薪酬更多受遞延機制和歷史業績拖累。2025 年發放的部分實為 2022 年至 2024 年遞延獎金，當時行業正經歷業績下滑週期。深圳中金華創基金董事長龔濤補充稱，2022 年 8 月國有金融企業 “限薪令” 發佈後，證券行業高管、員工薪酬一度雙降。但隨着行情低迷導致基礎員工流失、影響業務開展，部分券商開始差異化降薪——大幅降低高管薪酬，改善基礎員工待遇。2025 年市場向好，上市券商員工薪酬明顯上升，部分券商高管基礎薪酬雖有所降低，但股權激勵和年終績效力度更強，更體現按勞分配原則。值得注意的是，廣發證券、華林證券、信達證券、西部證券等員工、高管薪酬均同比上漲。陳興文解釋，這取決於市場化程度與制度彈性。廣發證券、西部證券等高管與員工薪酬同步上漲，核心在於其混合所有制或市場化基因。以廣發證券為例，作為老牌市場化券商，其薪酬機制靈活，同時通過縮減高管團隊規模（2025 年領取薪酬高管減至 21 人，“一人多崗” 趨勢明顯），實現高管薪酬總額增長 42%。合併後的國泰海通、國聯民生兩家券商業績大增，員工和高管薪酬亦同步增長。其中，國聯民生 2025 年高管總薪酬增至 2400 多萬元，主因高管團隊擴容疊加業績暴增。國聯民生方面對《國際金融報》記者表示，2025 年國聯證券與民生證券整合後，民生證券 8 位高管調動至國聯民生證券任職，高管團隊得到有力補充。2025 年年報披露高管薪酬較 2024 年同比增長 69%，主因是領取薪酬董監高人數（含離任）由 17 人增加至 23 人。高管團隊（不含董事、監事）2025 年人均薪酬同比基本持平。治理權 VS 經營權2025 年高管年度薪酬總額顯示，券商機構間差距顯著，大中小券商業績與薪酬並非完全正相關。廣發證券高管總薪酬 4512 萬元遙遙領先，中信證券、中金公司等超 2000 萬元；而申萬宏源僅 656 萬元。與此同時，華林證券、東興證券等小券商高管總薪酬比肩中國銀河、國泰海通等大中券商，但西南證券等仍在 1000 萬元以下。<img alt="圖片" src="https://imageproxy.pbkrs.com/https://inews.gtimg.com/om_bt/OvylQ45RPtpMafiYwCr4W6D0DmmSdvibpCuqfZon0X3ocAA/641?x-oss-process=image/auto-orient,1/interlace,1/resize,w_1440,h_1440/quality,q_95/format,jpg" width="831" height="386" original-src="https://imageproxy.pbkrs.com/https://inews.gtimg.com/om_bt/OvylQ45RPtpMafiYwCr4W6D0DmmSdvibpCuqfZon0X3ocAA/641"/>“申萬宏源、中國銀河等國有屬性更強的券商，受央企 ‘限高 300 萬元’ 隱性約束更強，高管薪酬壓降更為剛性。” 陳興文指出，這種分化本質上反映了我國金融體系的雙軌特徵：市場化機構遵循 “高薪攬才” 邏輯，國有機構則承擔更多政策性功能與社會責任。這種差距源於治理邏輯的根本差異。陳興文解釋，從國際視角看，歐美投行 CEO 薪酬通常為員工平均薪酬的 50 至 100 倍，而我國券商這一比例已大幅收斂，“百萬年薪高管俱樂部” 從 2023 年近 10 家鋭減至 2025 年僅 5 家，既是監管糾偏 “金融精英論” 的結果，也是行業從 “規模擴張” 向 “高質量發展” 轉型的陣痛。微觀層面，薪酬差距體現了資源稟賦與戰略定位的分化。頭部券商依託全牌照優勢與資本實力，能夠支撐更高的人才溢價；中小券商則在細分領域尋求差異化，如華林證券憑藉互聯網基因實現高管人均薪酬 116 萬元，這種 “小而美” 的彈性恰恰是中國券業多層次生態的活力所在。職務層面，董事長與總經理薪酬高低不一。中信證券董事長薪酬超 230 萬元，部分券商董事長卻在百萬元以下；廣發證券總經理薪酬近 357 萬元，但多家中小券商總經理不足 100 萬元。陳興文分析，董事長與總經理薪酬高低之分，本質是 “治理權” 與 “經營權” 的博弈。數據顯示，券商董事長薪酬平均值 125.9 萬元，中位數 90.95 萬元；總經理薪酬平均值 160.5 萬元，中位數 147.1 萬元，總經理薪酬普遍高於董事長。這符合現代公司治理邏輯：董事長作為股東代表，側重戰略決策與風險監督，薪酬更趨穩健；總經理作為執行層核心，直接對業績負責，激勵需與業務創收強綁定。但中信證券、招商證券等董事長薪酬高於總經理，反映的是 “強董事長” 治理結構。陳興文進一步指出，這些機構多為央企背景，董事長往往由上級單位委派，兼具政治地位與行政級別，薪酬設計需兼顧市場性與體制內平衡。此外，國聯民生副總裁徐春薪酬 242.25 萬元，高於總裁葛小波的 203.47 萬元，則是特殊情境下的個案，徐春作為 36 歲即任副總裁的明星投行家，其薪酬更多體現對核心業務條線的市場化定價，而非行政級別排序。龔濤補充道，董事長與總經理薪酬孰高孰低，根本決定因素是股權結構。大股東控股 51% 以上的券商，董事長多由大股東委派，薪酬偏高；股權結構相對均衡的券商，控股股東需平衡各方關係，更多遵循 “多勞多得”，總經理權責更大，薪酬相應更高。平衡公平與效率券商高薪長期備受輿論關注，核心在於高管與員工薪酬安排中，如何平衡公平與效率。龔濤認為，提高基礎員工薪酬、優化高管薪酬結構，是提升券商競爭力的根本手段。提高基礎員工薪酬應基於績效和 KPI 差異化分配，以激發積極性；高管薪酬則應以股權激勵為主，體現 “多勞多得、業績承諾、有獎有罰” 原則。陳興文提出構建 “三維座標系”：縱向看，完善遞延支付與追索扣回機制，比如中信證券已實施績效薪酬 40% 遞延三年，未來需將遞延比例與風險暴露週期動態掛鈎，避免 “當年暴雷、獎金已發” 的道德風險。橫向看，建立 “基礎薪酬 + 業績獎金 + 長期激勵” 的差異化結構，前台業務人員浮動佔比可提升至 60%—70%，中後台則側重穩定性；國海證券員工與高管薪酬雙降，正是基於業績下滑的審慎調整。深度看，引入 ESG（環境、社會和公司治理）與合規風控指標，新 “國九條” 明確要求薪酬與 “合規風控、社會文化相適應”，2026 年應將合規扣分、客户投訴、聲譽風險等納入績效考核，實現 “合規創造價值” 的良性循環。“中信證券境外子公司 5 名員工年薪超 900 萬元、最高超 1500 萬元，這種 ‘境內合規、境外市場化’ 的雙軌設計，或將成為過渡期內的務實選擇。” 陳興文還説，從國際經驗看，華爾街投行在 2008 年金融危機後推行 “clawback”（追索扣回）機制，高盛、摩根士丹利均設立延期薪酬池應對潛在風險。我國券商可借鑑這一邏輯，但需結合本土實際——國有機構應強化 “限高” 與 “履職待遇” 的邊界，避免 “明降暗補”；民營與混合所有制機構則需保留足夠彈性以吸引頂尖人才。2026 年券業薪酬改革正從 “短期壓降” 走向 “長期重塑”。隨着行業向財富管理、投行資本化轉型深化，薪酬體系將更趨精細化，“金手銬” 式的長期激勵對核心人才不可或缺。</section><section><section><section><section>記者 朱燈花文字編輯 陳偲</section></section></section></section></div>

廣發證券

中信證券

券商年報季顯示，25 家上市券商 2025 年業績普遍正增長，但薪酬分化明顯：員工薪酬普遍上漲，高管薪酬多數下降。中信證券員工人均薪酬達 81.28 萬元，而部分券商不足 50 萬元。高管薪酬方面，廣發證券接近 4512 萬元，信達證券等不足 1000 萬元。分析指出，員工薪酬與業務創收掛鈎，高管薪酬受歷史業績和政策限制影響，形成 “剪刀差”。建議國有機構明確薪酬邊界，民營機構需保留吸引人才的彈性。

券商薪酬分化暗藏玄機